绩效管理价值实现的关键

　　绩效管理价值实现的关键

　　绩效管理，被很多企业视为“管理利器”,和邯郸英才网小编一起了解。从绩效管理的定义来看，“组织为了实现战略目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价，及时发现问题、解决问题，不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程”（来源于《企业人力资源管理师（一级）》第三版教程），这确实是一个很好的管理方法。而绩效管理在国内企业使用的过程中，逐步发生了一些变化，企业更多地去关注了考核，导致未能将绩效管理最本源的价值发挥出来，因而对绩效管理这个手段，大家对它是又爱又恨。爱的是它的好，希望能够发挥价值；恨的是用不好，总是出现与期望背道而驰的结果。所以也会引申出来今天打卡话题的核心点“绩效文化”。那么在讨论实施绩效导向的“文化和土壤”前，咱们先来思考一下，为何绩效管理总是“变了味儿”？1、依赖科学的方法，真的能做出全面分析和评价吗？在笔者所经历的开展过绩效考核的公司中，开展绩效评估的过程，大多仍停留于直接上级对下属员工打分。看似有个分值的绩效结果，能够从定量的维度对员工进行评价，但如果有过打分经历的伙伴们应该是能够觉察出来，这个打分过程，是否有科学依据。正是因为这样的评估过程，导致员工对于绩效考核的结果，存在认知偏差，继而对绩效管理这个行为，产生了抗性。2、强制分布，是否会演变为“轮流坐庄”？强制分布，原本是为了规避“你好我好大家好”的虚假祥和局面。然而在实际执行过程中，仍然大概率可能会出现“轮流坐庄”的情况，是在于，领导也不愿意去得罪下属。那么从员工层面来看，绩效考核并非完全从“业绩产出”单一维度衡量，那么可能会打击其积极性。3、绩效管理的过程，能否实现真正的闭环？基于前两点现象的存在，导致绩效管理更多是停留于评估的阶段，而在绩效面谈和辅导的阶段倾注的精力较少甚至是不做，那么对于员工改进绩效毫无帮助。正是由于绩效管理在企业中的应用，存在上述这些问题，所以导致HR在推动绩效工作的过程中，存在种种阻力。但是，我们并不能放弃绩效管理这一利器，所以，还是需要努力想办法开展的。回到今天讨论的主题“营造绩效导向的企业文化”，举措有哪些呢？1、建立自上而下对绩效管理的正确认知目前企业中的大部分人对于绩效管理的认识，仍单一层面停留在“考核”，而考核的结果，就是“罚”。心理学中有“人皆恨失”的原理，那么自然而然，当大家认为，HR要来“拿走属于我的东西（钱、奖金、晋升机会等）”时，一定会抵触。所以，尝试通过多种渠道（会议、开会、访谈、培训、非正式场合交流等等），影响业务部门的人员，让大家明白，绩效管理是想要帮助大家“提高能力、挖掘潜力”，进而提高人均效能，实现个人、部门、企业的共同发展。要让绩效管理的意义和价值能够传递出去，并获取绝大多数人的理解。2、建立统一的绩效标准业务部门和HR部门对于工作的处理角度必然存在分歧，要相互磨合建立统一的绩效标准，大家能够彼此理解。这样在开展评估的过程中，才能够站在统一的立场进行判断，形成双方认可的评估结果。3、让员工体验到绩效管理过程能够带给他帮助真正落实绩效管理的闭环，即在完成绩效评估后，要充分而详细地开展绩效面谈和辅导，让每一位员工知晓，他的绩效评估结果是怎样的，对于他的哪些正确行为公司是给予认可的，他存在哪些方面是有待改进的，改进的计划是怎样的。通过详细落地绩效辅导过程，能够让员工清晰地明白自己在工作中哪些好的行为应该继续强化，哪些有问题的行为需要改变，而不仅仅是得知一个A、B、C、D的结果，但是对其背后的意义一无所知。当公司各个层级的人员，能感受到绩效管理带来的好的结果，那么推动这件事情的阻力一定会有所缓解。当然，说起来简单，可为什么还是这么多公司的绩效管理存在问题，一定是做起来很难。所以，想要给HR的伙伴们提供一个思路，虽然我们知道这件事不容易，那能不能先从小范围开始着手尝试去做，而不是停留于“哎，大家都这样，我们也就这么做吧”，如果这样的话，想要改变现状，基本是不可能的了。