绩效评估面谈的方式有哪些？绩效评估面谈的4个方式

绩效评估面试有哪些方式？绩效评估面试有四种方式

大量事实证明，为了保证绩效面试的质量，进一步提高绩效面试的有效性和科学性，除了在绩效面试前做好各种准备外，更重要的是采取有效的面试方法。一、单向劝导面试，又称单向指导面试，是通过分析员工当前的工作行为和表现，说明哪些行为正确有效，哪些行为错误无效，根据工作说明书等文件，尽可能地说服下属接受并提出新的、更高的工作目标，并不断提高他们的绩效水平。这种面试对改善员工的行为和表现非常有效，特别适用于参与意识较弱的下属。然而，由于这种单向面试，缺乏双向沟通和沟通，很容易堵塞上下级之间的言行，很难给下属上诉的机会，阻碍沟通渠道。这样，主管就有能力说服员工改变自己，并能熟练运用各种激励下属的模式和方法。2、双向倾听面试没有严格的程序和格式。这种面试形式为下属提供了参与评估和与上级主管沟通的机会。在面试中，首先要求下属回顾总结工作，然后上级主管根据下属的自我评价报告，在综合总结各方面评价意见的基础上提出自己的意见，并进行总体评估，最后，听取下属的意见，应给下属充分发表意见的机会，以便他们能够毫无顾忌地表达自己对评估结果的直接感受和真实意见。当他们遇到不同的意见时，他们也应该允许下属保留自己的意见。采用本面试时，上级主管应具备与员工沟通的能力，要求主管认真听取员工的不同意见，不反驳员工的陈述或极端言论，以缓解员工的阻力。这样，当员工遭受挫折时，可以减少或消除员工的不良情绪。双向倾听面试要求参与者提前准备一些问题，并掌握提问和倾听的机会。其目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并做出反应。这种形式的主要缺点是，尽管员工对评估结果感到满意，但很难立即向评估师提出下一步工作改进的具体目标，但它的工作不会有太大的改进。基于上述面试方法的一些不足，有一种新的形式来解决下属的实际问题，即解决问题面试。在使用这种面试方法时，应创造一个积极、开放、有效的沟通环境和氛围。主管应听取员工的陈述，正确响应员工的感受，并针对上次面试以来遇到的困难、需求、工作满意度等问题，逐一分析，以达成共识，促进员工的成长和发展。在本次面试中，要把握下属遇到的困难和问题的主要矛盾，深入讨论分析，寻求解决问题的途径，提出具体措施和方法，帮助下属提出提高工作绩效的计划和目标。这种面试对大多数评论员来说都很困难。因此，有必要组织相关培训，为了提高评估师的管理技能和水平。四、综合绩效面试综合绩效面试是通过合理搭配综合上述各种面试方式形成的绩效面试方式。当上级主管经过专门的管理技能培训并掌握一定的技能时，这种方法非常有效，以实现绩效面试的多个目标。所谓综合绩效面试，就是在面试中采用灵活的方式，从一种面试形式转变为另一种面试形式。例如，单向劝导访谈适用于评估绩效计划目标的实现，而解决问题访谈更适用于促进员工潜力的发展和全面发展。区分这两个目标需要大量的时间和精力。如果综合绩效访谈可以一次实现两个目标，为什么不呢。无论绩效访谈有多有效，为了满足员工的工作绩效要求，还必须采取相应的支持措施。管理者必须将绩效管理进行到底，并辅以薪酬、晋升、激励、惩罚等必要措施和手段，最终促进组织和员工绩效的提高。