判断一个领导水平高不高，就看他会不会用这4招给员工发钱

　　判断一个领导水平高不高，就看他会不会用这4招给员工发钱

　　.VGKmEAyZH现在作为领导，经常面另一个问题。给员工多发钱，员工不感激，反而还觉得是应该的。不少朋友都和我提起这个问题。但是我却告诉他们，为什么要员工感激?真正发钱的目的是为了带来更多、更大的利益。如果说员工感激，但是不能产生效益和利益，这种感激有什么用?因此，作为领导，给员工发钱是必须的，但是如何发钱才能获得更多的利益，那你就要记住这4招。甚至来说，一个领导水平高不高，就看他会不会这样给员工发钱。1.建议奖原来我管一个部门，有将近200多号人。很多事情、问题，如果员工不和我说，那么我是根本不知道的，甚至来说，有些事情，本来可以提前预防，但是往往演变成了为，最后才上报到我这里。实在没办法，我就和老板要了一项权利。每个月有2万块钱，用来奖励提出好建议的员工。同事，员工提出的建议，产生了额外效益，亦或者节省了成本，那么这个额外的和节省的50%奖励给团队和个人。在这个政策之后后，所有人的积极性都给调动起来了。领导给钱，不是为了做好了给钱，而是要为未来给钱，让员工自发、自愿去做。尤其是将员工变成自己的眼睛和手，避免自己成为救火队长。2.超额奖我在私企的时候，老板让我去管一个部门。我和领导要了三个权力，其中一个就是，KPI达到了按照公司制度给付。而超过KPI20%的部分，拿出一半来奖励给员工。在老板答应后，我和拉拢了几个心腹，权利把其中一个KPI指标给弄好了，果然老板对付了，给了一笔奖励。于是我立马发下去，并做了一番动员。果不其然，重赏之下必有勇夫。本来很多人觉得，干的再好，拿的钱也差不多，不如不要那么幸苦。当他们看到有这么多的奖励后，不用别人说，自己就会主动的把事情给做好。领导给钱，不是说现在手上的事情做完、做好了就给钱的。而是，要给超过当下指标才能额外给钱。否则， 给钱就已经失去了给钱的意义。也只有为超额的部分给钱，员工才会自足的去突破现有的舒适圈。3.潜力奖根据二八定律，一个单位里面，80%的业绩，都是由20%的员工付出的。很多公司会把奖励资源向这些人倾斜。结果出现了马太效应，能力越强的人越能拿到奖励，而越是能够保持住优势。反倒是那些水平一般，看到自己拿不到奖励，于是就不再追求上进。这种就叫做心理学上的习得性无助，即不管干的再好，都没有回报，干脆就不要干好了。所以，作为领导，不光要奖励那些平时干的好的员工。更要对那些平时水平一般的员工，出现明显的提升之后，进行重奖。并且帮助他们稳定住、巩固住相关技巧。一个人在享受到了好处之后，必然还会想继续享受下去，不用领导去压迫，他在到希望和可能之后，自己就会努力达成。领导的奖励，不光是奖励干的好的。更要起到促进员工自我提升的作用。否则，奖励完之后，组织、团队没有因此而提升，奖励的再多都没用。4.协作奖越是到了现代，职场中的工作，基本上不可能靠一个人单打独斗完成的。很多事情，往往都是需要几个同事一起才能解决的。但是最后的功劳却只能算到一个人头上。而有的领导，奖励员工也只是奖励这些头功的人，对于其他协作配合的人就视而不见。结果出现了一种非常不好的情况。既然我帮你我没好处，那么我凭什么帮你。甚至有的人，不说帮忙，还会暗中拖后腿。结果就是整个组织陷入到内斗和相互拖后腿。所以，作为一个领导，如果员工把一件事情做好了，必须要奖励，这是毋庸置疑的。但是在奖励头功的同事，更要奖励那些在此期间帮助过他的同事。只有这样，让其他人看到，在成就别人的同时，自己也能够获得好处，这样他么在工作中才会愿意去帮别人。领导的奖励，不光是奖励干的好的。更要起到提高整个团队工作写作效率的作用。否则，奖励完之后，不但没起到好作用，反而还，然后些人产生了嫉妒，那么最后坑的就是领导自己。领导给员工多发钱，员工未必会感激。既然感激不了，然么就要让员工自己通过做到某些事，来赚这些钱。一个好的领导，知道要给员工带来利益。但是他更知道，给员工一分利益，必然要得到4分以上的汇报，否则，这笔买卖就很不合算。