作为HR必须能够识别和应对这种困难的沟通

作为HR必须能够识别和应对如此困难的沟通

当我们选择或识别高级管理人员时，我们经常从一个维度来评估——我们开了多少员工？未开除员工的管理人员普遍认为不成熟。这个问题通常会有很多争论，主要涉及到不同的角度和价值观。我们从另一个角度来看待这个问题，开放员工，特别是开放许多员工的经理，他至少有一个核心能力来处理困难的沟通能力，这是高级管理人员的核心算法。作为HR，必须能够识别和应对这种困难的沟通，并与邯郸人才网小编一起了解。通过以上例子，你可以有一种直观的感觉，所谓的困难沟通，一定不是很愉快，你需要告诉员工：对不起，我想打开你，你会失业，会失去收入来源，可能会影响员工抵押贷款或其他家庭事务，一切都会带来不安，这是困难沟通的重要特点。类似的困难沟通：1。你在公司工作多年的朋友不适合公司的发展，老板让你解雇他；2。你借给好朋友的钱已经超过了承诺的还款时间，但朋友们似乎忘记了，你正在努力如何处理它？3.你和邻居相处得很好。你的邻居总是认为你是一个体贴的好人，但你无法忍受晚上邻居家狗的叫声，这让你失眠了很长时间。你很困惑如何处理它？4.快年底了，你总觉得收入和付出不匹配，想和老板沟通加薪。 你在焦虑该如何处理？5、HR实行一些制度需要排众议；还有很多类似的沟通，让当事人费心费力。在企业内部，HR主要工作对象是面对人，应该是人性、管理等软素质的专家，对其他职能有更深的了解和感知。但与此同时，企业内部的撕裂事件也经常发生，HR夹在里面，时不时有背锅的可能。为什么会发生这一切？HR需要明确认识，需要顺势进行培训或引导，建立统一的语言体系和管理实践，以应对这些困难的沟通。难以沟通的主题通常是难以形容的事情（见上述例子），通常伴随着不舒服或可怕的主题，可能会伤害我们的自尊；可能是重要的，后果不明确，等等；当主题难以处理时，加上经验、认知、信仰或感受差距，往往导致沟通结果疲惫。我们需要了解提高人们处理差异的技能，我们需要相信每个人都想解决问题。这是最基本的起点。Douglas Stone在《Getting to Yes》在一本书中，我总结了困难沟通的模式，我在实践过程中取得了很好的效果，特别是当沟通陷入僵局时，这个理论可以让所有的参与者更加中立和客观地重新审视自己。高难度沟通的主要心理障碍是：对沟通结果的恐惧。这种恐惧常常让人们选择避免谈论它，不想引起焦虑。他们一直认为，一旦这种交流被打开，就像扔出手榴弹一样。事实并非如此，这样不仅会损害自己的权益，还会让别人失去改善的机会。Douglas Stone在《Getting to Yes》在一本书中，提出了许多新的视角和视野。对于这种困难的沟通，我们需要面对它，但要逃避它。我们宁愿付出改变的汗水，也不愿让旧伤一次又一次地重现。同时，还提出要从新的角度构建学习立场Learning Conversation(学习型对话模式）去解决。在困难的沟通中，我们也需要随时问自己，诚实，每个人都不总是有一个好的起点。心里有话不说，也是对话难的原因之一。 书中提出的三种基本对话类型构成了所有困难的对话：1、What Happened ？发生了什么事？这种模式排名第一，因为几乎所有的对话升级都是这种模式的始作俑者。它通常涉及到双方对已经发生或应该发生的事情有不同的看法。谁说了什么？谁做了什么？谁对谁错？谁的意图是什么？几乎60%的对话时间都在探索真相、对方的意图和责任。这种模式总是伴随着争吵，我们总是假设我是对的，你是错的，我们相信这个重要的假设，但这个简单的假设往往会带来无限的沟通灾难。处理这种模式的对话只有一个障碍：意识到我可能错了。这种模式的沟通重点不是找出真相，而是理解矛盾的认知，探索彼此的故事版本，争论谁对谁错，只是一条死胡同。通常在沟通开始时，我们就错了。我们不知道对方的意图，但我们坚持假装理解。更糟糕的是，我们习惯清楚之前，我们习惯于假设对方很坏。事实上，意图是不可预测的，只能从别人的行为来推断。因此，如果贸然跳进未经证实的假设，后果不堪设想。我们可以使用以下对话来打开新的沟通模式。当冲突发生时，我们可以说：我和你一样困扰着这件事。让我们花一些时间分享和探索我们相互理解的信息。二、How do I feel ? 情感对话模式的整体核心是围绕情情感不是难对话的副产品，而是整个冲突的一部分。我们最大的挑战是理解、讨论和控制感受。情感对话经常遇到情感或夫妻，也是许多电影和电视作品创造故事矛盾的主线：情节1：男主角回家，女主角问：你去了哪里？ 男主角刚要开口，女主角打断说:我不听，我不听。 男主角...剧情二:男主角回家，女主角问:错在哪里？ 男主角左思右想，说:好像没什么错？ 女主角说:我不知道哪里出了问题。去门口想想。 石化中的男主角...这些都是由于沟通模式的不匹配造成的。女主角已经开始了情情感。男主角确实是一种发生了什么的模式，一种是情感的，一种是理性的，水和火是不允许的；对于情感类型，我们需要理性地告诉对方情感，我们可以使用以下模式： 你说的话让我很难过。我觉得我受到了伤害。我想和你分享，让你知道。也想问问你的看法，为什么要这么说，这么做？三、Who am I ?三、Who am I ?我是谁？这种模式是三种模式中最微妙、最复杂、最具挑战性的。它通常没有任何迹象。就连对话的当事人也经常在不知不觉中被点燃，然后引起情绪，进入第二种沟通模式。这种对话关系到别人如何看待自己？它会损害你的尊严吗？对自己的未来有什么影响？你怀疑自己了吗？等等。如果你一直在努力为同事塑造亲和力和热情的形象，但如果你必须向同事发送坏消息，这会让你非常焦虑：你的同事会怎么看待我？ 这是自我认知的问题。领导拒绝了你的加薪要求。你该怎么办？老板拒绝的理由很充分。你还认为自己是一个优秀的员工，不被老板肯定吗？解决这个沟通模式，需要“自我平衡”，在进行沟通之前，需要想象下如果被拒绝后会给自己带来哪些影响，再进行逐一的对比，简单说就是提前做好各类场景的预演，减少现场意外的影响。我们为什么吵架，了解我们能改变什么，我们不能改变什么。停止争论对错，探索彼此的故事版本，用好奇心代替自己的坚持。不要试图忽略感受，要找出感受藏在哪里，解开感受情绪的束缚，与感受协商，别发泄，谨慎地描述感受。HR我们需要了解三种模式，学会用客观中立的专业来帮助对话各方。