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编辑-Sam 排版-阿正 校对-Josh
各大企业也在陆陆续续准备2022年的秋招。中小企业也摩拳擦掌，期待参加学校举办的双选会。但是从今年上半年的招聘结果看来，今年招聘旺季，和往年的招聘淡季差不多。很多大厂，在取消大小周和 996 制度之后，也完善了加班的制度，要求有需求的团队和个人，提前通过系统提交加班申请。领导批准才可以加班，领导不批准，就算你想加班也没办法。所以各部门的员工，必须提前预判情况，来决定这周是否需要多加一天班。坦率说，在过去 9 年里，大小周制度一定程度上，支撑了字节跳动的飞速成长。对于员工来说，工作时长更长，但看到业务进展快，成就感也蛮大的。
现在这些大公司盘子更大了，福利也更好了，制度也更加完善了，公司口碑和雇主品牌也做上去了。校招也仅对极为优秀的人才/企业有利，对绝大多数的人说，难上加难。有一位来自杭州的 HR 告诉我们：现在在杭州，大小周是企业的常态。因为大厂们取消大小周这件事，他们最近看上的候选人，不管到场率还是入职率，都在下降。事实上，大小周取消这件事的影响，对中小企业的招聘，特别是一些高级候选人的入职，有着很大的影响。高级候选人他们都有稳定的家庭生活，绝大多数都无法接受这样的工作制度。如果公司是跨国企业，大小周还影响了国内员工和海外员工的配合。所以，一部分企业取消大小周，也正在影响整个行业的格局。有些人会认为，大厂取消996，拥抱双休，这是民心所向，企业也是顺应员工的意愿所以才取消大小周；也有人会说，是《劳动法》、《劳动合同法》的春天来了，终于实现了双休。但可惜的是，本质上，这两个原因，都不是最直接的原因。从本质上说，企业还是出于成本与收益的综合考量，才做出这个判断的。在过去狂奔的年代，没有疫情，努力干活一定会有更好的收益。加班可以让跑的比别人更快的人，也会有更多收入，这些收益可以完全盖过了成本的投入。但现在不行了，行业的变迁，疫情的影响，让互联网时代已经不是过去那种单纯拼刺刀的年代。时间堆叠，对业务、对管理、对组织并不会产生根本性的影响，超长时间投入的边际收益越来越低。举个例子：以前有个技术趋势，一家企业快速投入人力和时间，拿到先发优势，企业就可以瞬时起飞。但现在，这招已经没有用了，就算你有先发优势，资源优势，甚至人才优势。人家也可以通过技术创新或者模式更迭，把你迅速超越过去。抖音就是一个很好的例子。互联网行业已经发生了巨变，突破也越来越不易，加班带来的收益，甚至难以盖过全员加班的成本。不需要加班了，自然不需要那么多人了，不需要那么多人了，也自然会裁员。那么多公司裁员了，市场就不景气了，招聘也就难了。以前加班只要给加班工资就行，现在面对年轻人，就算有加班工资，或者有一些奖金也不太有用了。只要年轻人不认可一家公司，这家公司基本就被打入冷宫。大家会发现，95 后、00 后这批人，他们有着比上一代更强的自我意识和批判精神，有更强烈地追求自我实现的需求。至于加班时间，有一说一，很多时候遇到短期的赶项目，以及一些小概率的突发事件，大家快速响应一下都是可以理解的，甚至没有加班工资，大家也都愿意往前冲。当然，一旦变成大概率且长期的事情，那就不是该加班解决的问题了，而是应该通过招聘解决人力缺口问题。本质上，企业对效率的追求越来越极致，员工的生活与工作的界限越来越模糊。年轻人在工作中，考虑对金钱之外的还有很多，譬如学习机会、社交机会，挑战机会……当高强度工作和回报不再成正比，将会有越来越多的企业，迎接新的管理模式。但很多公司依然在业务冲刺阶段，管理方式更新迭代的重要性并没有排在那么前面，这也就是为什么，很多公司都很难招人的原因之一。尽管难招人，社招校招都很难，但是我们HR的工作还是要继续，我们还是要前进。每家公司，对人才的培养管理都事关重要，最后，也推荐你来学习《人才方案落地实操》，课程由原万达、碧桂园高管：何欣老师，亲自设计，全程免费复训，保证课后方案可落地，内容可复用。
