整理面试中经常遇到的六个问题

猎萝卜面试中经常遇到的六个问题

面试是招聘工作的重要组成部分。为了在短时间内达到理解申请人的目的，面试问题的设计不容忽视。招聘人员可以从申请人对不同类型问题的回答中获得各种相应的申请人信息。此外，通过对不同职位的申请人提出不同类型的问题，招聘人员可以在最短的时间内最全面、最真实、最有效地了解申请人，用一半的努力得到两倍的结果，并与邯郸人才网络小边一起了解。在一般面试过程中，主要使用以下六种类型的问题。1.封闭式问题封闭式问题是一个可以用一个词来回答的问题，如是或不是、是或不是、是或不是。在确定对方的答案简短或检查具体信息时，应使用封闭式问题。在招聘过程中，我们经常问类似的问题，如是否通过考试、是否有资格、是否能接受加班和是否能适应经常出差的工作。这类问题的优点是可以让申请人相对放松，帮助澄清事实。同时，招聘人员也可以掌握更多的主动性，快速掌握需求信息，得到简单准确的答复。但封闭问题的作用只是初步理解和初步沟通。要真正了解一个应聘者，真正深入地掌握其内在本质，往往需要结合其他各种问题进行综合比较。因此，在面试初期，应注重封闭式提问，以缓解应聘者的紧张情绪，了解应聘者的基本情况。然而，随着对话的深入，其他类型的问题应该逐渐提出，这样候选人就有机会充分表达他们内心的想法，打破问题的局限性。2.开放式问题开放式问题是一种要求人们回答完整内容的问题。这些答案往往会引起讨论，从而为面试官提供进一步的问题。在招聘过程中，我们最常用的开放问题是自我介绍通过申请人对开放问题的回答，招聘人员可以对他们有一个大致的了解，让他们谈论自己的情况，不断地谈论，反复地谈论，以便更真实地看到申请人内心的想法和处理事务的能力。虽然应答的内容没有对错可言，但是对我们初步了解应聘者有着很大的帮助。有些候选人善于沟通，表达能力强，往往能抓住要点，说得更自然；有些候选人也谈论侃侃，但没有闪光点；有些候选人实际上并不肤浅，但无法表达。我们往往无法研究开放式问题的答案。问题的实际意义在于考察应聘者的适应能力和语言表达能力。事实上，开放式问题也有自己的缺点。例如，这些问题相对广泛，申请人在回答问题时很容易逃避问题。面试官应注意及时将申请人拉回主题，主要是为了让申请人提供事实和信息，表达意见和意见。而且在实际应用中，如果没有掌握谈话方向的能力，建议不要用太多。3.假设问题假设问题是根据预测和理解招聘职位的职责和任务，向申请人提出问题，并要求他们提出计划。这些问题可以让你评估候选人的推理能力、思维过程、个性特征、态度、创造力和工作方法。在整个招聘面试过程中，我们经常从现阶段的岗位空缺和需求出发，直接考察岗位与应聘者的匹配性。例如，我们可能会问候选人你认为你申请的职位的主要职责是什么和你应该如何处理某些紧急情况。假设问题要有针对性，最好直接结合实际工作，否则不能达到配对选拔的效果，更不用说招聘最合适的候选人了。但是，对于不同类型的招聘，要合理选择假设问题的比例。例如，在招聘应届大学毕业生时，他们没有工作经验，有丰富的理论知识，但实际工作经验很少。此时，假设问题只能适度地应用于他们。过度应用假设问题往往不能测试学生的真实水平。然而，对于工作经验相对丰富或高级管理人员的招聘，假设问题更直观、更有效。他们往往能看到申请人的工作能力和与职位的匹配程度，这是招聘人员最喜欢的问题之一。4.压力问题压力问题是压力面试，根据之前面试表现中的漏洞和错误提出尖锐的问题。它有意识地使候选人处于警惕状态，有一种不舒服或考试的感觉，其目的只有面试官知道。这些问题往往会让申请人非常紧张，没有时间思考，从而表达他们内心的真实想法。只有针对至关重要的、需要面对压力的岗位时，我们才会采取这样的方法。当然，在遇到确实优秀的人才的时候，作为招聘方也常常会使用这样的方法适当降低应聘者的锐气。适当的压迫问题可以让申请人学会谦虚。招聘人员会抓住一个问题，不断地问，直到申请人无法回答。一般来说，这样做可以使申请人展示一些重要的工作相关质量，即申请人处理不舒服场景的技能和能力，这些质量无法通过提问、评估非语言沟通技能、权衡不确定性等找到。然而，压迫问题的内容也应该存在于实际工作中。只要申请人表现出一些与工作相关的重要素质，即申请人处理不舒服场景的技能和能力。同时，压迫性问题对提问者自身的专业素质有很高的要求。如果他们找不到突破点，不断询问，他们会把自己置于被动地位，这不利于招聘人员建立威望和强势地位。因此，建议不精通招聘岗位的招聘人员尽量少应用这类问题。5.一般来说，探究性问题通常围绕谁、什么、什么时候、为什么等展开，从而获这些内容的信息。探究性问题有助于面试官更深入地了解情况，获得更多信息。最好将探究性问题视为进一步的问题。这些问题通常字数少，措辞简单。它们最大的特点是可以在相对简单的环境中与申请人详细讨论招聘人员认为重要的问题。在招聘面试过程中，探究性问题更多地应用于考察申请人的组织能力和团队精神。一个人的历史情况往往反映了他的组织能力、实践能力和团队精神，所以我们经常探索他以前有价值的行为。比如在哪里工作过？，工作中的表现是什么？工作的主要内容和对象是什么？，遇到了什么困难，如何处理，处理后有什么改善？”等等。这些探究性问题往往能发现应聘者的潜力，帮助他们了解应聘者的综合素质。但是探究性问题的答案很容易造假，因为招聘人员很难验证答案中的每一个细节。这样，一些反应迅速、能说会道的应聘者在回答问题时难免会欺骗招聘人员。6.行为描述性问题行为描述性问题有助于正确评估申请人过去的行为。在这个问题上，它还告诉申请人一个情况，然后被问及他们过去在这个职位上工作时是如何处理的。此外，应将收集到的信息与企业岗位的要求进行比较，并结合实际情况以结构化提问的形式进行比较。有时，行为描述问题可以得到更独特的观点。例如，区分行为描述问题的最大绩效和典型绩效的目的是简化面试的最大绩效维度，并关注典型的绩效维度。这类问题是关于与工作相关的关键能力。它要求候选人讲述一些关键的行为例子，面试官记录这些事件，并提取候选人的能力特征。与其他面试方法相比，行为描述面试有三个显著特点：第一，面试问题的设计是基于工作分析和工作能力，内容是与目标职位相关的行为问题。第二，所有申请人都可以问同样或类似的问题。第三，申请人的答案可以系统定量地处理。由于企业在面试前已经确定了岗位的质量权重和评价量表，因此可以在面试后量化评价每个问题的答案。收藏 如何面对作者邯郸英才网不喜欢的工作？如何实施公司制度形同虚设的制度？BAT如何发放年终奖？ 面试面试问题