2021年HR三种专业面试方法是什么

　　2021年HR三种专业面试方法是什么

　　HR就是我们所称的人事，其实HR也代表着公司的形象，所以在面试的时候，作为HR需要表现专业，这样才可以让面试者相信公司的实力。下面是小编给大家带来的2021年HR三种专业面试方法是什么，以供大家参考，我们一起来看看吧!HR三种专业面试方法一、行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因?”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗?举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。行为描述面试可以从以下几个方面来进行：1、收集过去行为事例，判断行为答复要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。2、提出行为性的问题通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形?请谈谈其中一例。”以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：(1)能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题(质量问题、设备问题、工艺问题)。你是怎样解决的?你怎样解决生产过程中出现的问题?你能解决质量出现的问题吗?(2)适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样?结果又怎样?如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样?如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗?(3)销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的? 为什么你认为你可以做销售这一行?你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗?团队协调能力 作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例? 你如何对付难以管理的职员?你擅长解决矛盾或冲突吗?3、利用标准化的评定尺度在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：1分 2分 3分 4分 5分对工作变动几乎无适应能力。不喜欢工作变动;尽量适应工作变动;工作表现差。可以接受工作变动;及时补充新知识;工作表现不差。可以接受工作变动;能迅速适应新环境;工作表现进步。非常喜欢挑战性工作;工作表现积极主动;能举例说明自己过去成功适应工作的历史。二、能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景(Situation)，即描述求职者经历过的特定工作情景或任务;目标(Target)，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标;行动(Action)，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动;结果(Result)，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs。具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：1、全面地进行能力分析为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的员工。工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息：①工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。②约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。③主要事件分析。针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。④能力远景会议。参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。⑤第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下：基层职位需要5～8种能力;中层职位需要8～11种能力;高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10～14种能力。2、确定面试过程中将要考核的能力因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料(如书面材料、视频材料、教室培训等)。同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息。4、能力面试已被实践证明，是一种最实际、最有效的面试方法它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性：可以具体地研究面试的各个部分;找出最有效的因素;尝试面试的新方法，并提供详细指南;所得结果最具有可靠性。三、压力面试压力面试(Stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法;另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的;另一方面要保证面试官有控制压力的能力。值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。HR眼中的简历一、HR的选才角度HR从未见过你，从未接触过你，对你的认知和交流，仅存在于短短的简历中。所以HR会在简历中，看到候选人整个人的面貌，学习能力、工作情况、性格特点、跟岗位的匹配程度等等。而且，在招聘高峰期的HR们都挺忙的，而且及其容易烦躁，因为遇到的投递简历的人行行色色，所以他们对待简历，快的时候可能真的就几秒中判断是否要对你进行深度了解。所以，只有当你的简历有颜值、内容过硬才能迅速抓住HR的眼球，赢得面试机会!二、那这样的简历是怎样的呢?小编从HR拿到简历的第一印象关注点和深入了解关注点说一下。第一印象关注点就是HR拿到简历，看到的第一眼是否美观、心存欢喜;深入了解关注点就是HR开始关注简历中的记录内容，是否符合选才要求。(1)第一印象的关注点简历模板：相信大多候选人宝宝都是用的表格模板，表格模板不是不好，而是太死板了。小编还是建议哦，为了第一印象棒棒哒，赶紧去多看多选多设计新的简历模板吧。简历排版：这个就是具有一定审美的啦，字体(最好用通用字体，不然有些企业电脑打开可能出现乱码)、字号、行间距和字间距都要设置好，而且四周留白也要设计好。简历模式：一般来说，简历模式分为：PDF和Word。如果投递简历的是大型企业其实是可以尝试使用PDF模式，如果是普通企业还是可以用word的形式。(2)深入了解的关注点求职意向：一定要是唯一的和精准的。有些候选人为了提高入职率，会在求职意向中写多几个岗位，其实这样子反而会弄巧成拙，HR会认为你对自己没有清晰的认知和目标。经历：经历很多，不要都写出来，更不要用用一份简历的同样经历去海投所有的企业。不一样的公司即使是在招同一岗位，工作要求和职能都有可能千差万别，所以我们要根据投递简历的公司去润色我们的经历。兴趣爱好：一般这一项是可以反映出候选人的性格的，所以可以选择一些与面试岗位相关的兴趣爱好。三、注意事项有哪些呢?(1)直接原则：关键信息和重点内容排在最容易看到的位置。名校、突出的成绩、奖学金、大企业实习、突出的技能特长、与众不同的实践经历等都是HR关注的重点。下面是一张简历版面价值图，根据内容的重要性安排在不同价值的位置上。(2)美观原则：指排版整齐、版面整洁。高效的简历像古时的长安城，横竖条块分明，井然有序。(3)一页原则：应届毕业生的简历中文、英文各一页即可，如果超过一页，一般都应该删成一页。除非企业明确提出要求，不需要同时附上各种证书复印件。面试基本礼仪知识一、仪表仪态礼仪新人面试要特别注重自己的形象，良好的第一印象是你成功的第一步。面试之前一定要对自己的外表进行修饰一下。发型：女生的话，如果是长头发，要扎成马尾，也可以把头发盘起来，显得高贵成熟。短发的女生，头发要利落整齐。男生的发型要求干净利落、整洁自然，不宜过长，但也不宜剃光头。不管是男生还是女生，头发都不能是五颜六色的。面试前，小伙伴们记得洗个头发哦。面容：面容的总体要求是端正庄重、整洁干净、得体自然。女生可以化一点清新的职业妆，看起来比较有精气神，而且能增加自信，不可浓妆艳抹。有兴趣的小伙伴可以看看职场妆容的教程学习一下。指甲：小伙伴们在面试时要保持双手干净，无论男生、女生都不要留长指甲，女生不要使用醒目的彩甲，美甲店做的华丽指甲是绝对不可以的哦。着装：小伙伴在选择服装的时候一定要遵循3个原则：①注重服饰美;②服饰正式;③服饰整洁，注重细节。在服装的色彩方面，要讲究三色原则”，在服装的款式方面，讲究端庄、简洁。仪态：面试过程中，小伙伴们的面部表情要从容、自信，目光坚定、真挚，不慌不忙，体现出应有的气度与风貌。同时，在答题时，小伙伴要注意与面试官进行眼神交流。二、敲门礼仪进入办公室前，无论门是开着还是关着，都应敲门，敲三下，敲门力度大小应适中，间隔为0.3~0.5秒，敲四下以上，是很不礼貌的行为。敲门后要等待HR应答，如果没听到HR说请进，应等待3秒钟再次敲门，如果仍没有听到HR应答，则可以3秒后推门进入。进入后，无论应聘者进来前门关还是开，应聘者都要关门，关门时尽量避免整个背部正对HR，轻轻侧转身约45度关门即可，然后，缓慢转身面对HR。三、问候鞠躬礼仪进入办公室见到HR后要主动向HR问好，不要边走边问好，给HR留下毛躁紧张的不好印象。应聘者进入办公室后，走到座位3-5步的位置站定，沉着冷静的看一眼HR并问候各位面试官好，我是_，最终眼神落在中间主面试官上，行鞠躬礼。行礼时，立正站好，并拢双脚，保持身体端正。男士的双手自然下垂，贴放于身体两侧裤线处，女士的双手下垂或搭放在腹前(右手搭在左手上)。伸直腰，以腰部为轴，整个肩部向前倾15°-30°之间，弯腰速度适中，眼神随身体自然下看，切忌鞠躬时仍抬眼看向HR，之后抬头直腰，目视HR，等待回应。当HR应答“请坐”时，应聘者应说“谢谢”，之后速度适中的走向座位席，轻轻拉开座椅，自然坐下。四、坐姿礼仪坐姿是体态美的主要内容之一，端正优美的坐姿，会给人以文雅稳重、自然大方的美感，其特点为安详、雅致、大方、得体。面试考场主要推荐两种坐姿：(1)垂腿开膝式。多为男性所使用，也较为正规。要求，上身与大腿、大腿与小腿皆成直角，小腿垂直地面。双膝分开，但不得超过肩宽。(2)正襟危坐式。又称最基本的坐姿，适用于最正规的场合，更适合穿短裙子的女士。要求：上身与大腿、大腿与小腿、都应当成直角;小腿垂直于地面，双膝双脚完全并拢。无论哪种坐姿，双手可以选择十指交叉也可以右手搭在左手之上平放于桌面。五、应对面试：语言表达礼仪音量：小伙伴们在回答的时候，音量适当提高，注意抑扬顿挫。语速：不要过快，也不要过慢，掌握好说话的节奏，不急不躁，娓娓道来。语气语调：语调要有高低起伏、抑扬顿挫，最忌死水无澜、毫无变化。语言规范：注意语言的规范与风格，不要使用日常俚语或者网络用语。