总结提高校园招聘的面试效率的方法和技巧

总结提高校园招聘面试效率的方法和技巧

又是校园招聘季了，各位HR即将看到成堆的简历和无数的求职者，如何选择适合我们企业的人才？如何规范面试，有针对性？以下方法和技巧可以帮助我们提高校园招聘的面试效率，并与邯郸人才网小编一起了解。在招聘方面，直线经理与人力资源工作有所不同。直线经理:(1)根据以往的工作经验和对下属的观察，提供人员需求。(2)提出招聘岗位条件。(3)作为专业考官，面试业务能力和知识。(4)做出录用决定。(5)提供工资建议。人力资源:(1)开展招聘活动。(2)推荐合格候选人进行初步筛选。(3)组织协调选拔过程。(4)选择技术的开发和培训。(5)管理面试资格人员。2.面试的重点？在整个面试过程中，没有决策环节，只有沟通、观察和记录，评价校园人才知识、能力、经验、行为风格、动机等相关质量，过早判断，结果会扭曲。重视双向交流。如果作为高高在上考官，问的问题是有指令性的，学生被动回答，对他的判定是不准确的，因为他展现出来的东西并不是真正想说的。面试不是单向问题，不是学生难倒，而是交流理解。面试中经常会遇到话不投机的情况，这是主观判断，要把主观判断归结为行为，为公司招人，而不是为自己招人。另一种常见的情况是投影效应，即喜欢和自己相似的人。在这种情况下，应遵循工作说明书或更换专业人士进行面试。3.结构化面试和半结构化面试结构化面试也称为标准化面试，是指面试官通过固定程序按照统一制定的标准和要求进行的内容、形式、程序、评分标准和结果的合成和分析。包括以下内容:(1)评价指标。知识、技能、动机、行为风格等已定维度。各部分所占比重不能随意改变，要统一。(2)实施程序。严格按照原制定的环节进行面试程序，不得随意取消或增加环节时间。(3)由评委组成。不能更换，以确保面试的公平性。(4)评价标准，将试题行为化，方便面试观察。(5)面试问题，根据能力编制基于岗位的面试问题。半结构化面试是在结构化面试的基础上，增加面试问题的问题环节，问3-4个结构化问题，并根据考生的回答提出不同的问题。4.任命决策建议知识:专业知识和一般知识。能力：衍生能力，一般能力。个性：性格，动机。能力范畴决定了他能否胜任这个职位，性格决定了他是否合适，动机决定了他是否愿意。重点在于个性层面。性格决定工作效率，动机决定求职者的稳定性、动机和绩效。因此，面试不要满足于知识和能力。5.基本面试流程 前期准备:指定面试计划，确定面试要素，阅读简历，设计面试问题，设计评价方向，设置场地。面试中：建立和谐关系、解释公司需求（非常重要，让候选人了解公司，明确岗位职责，可提高offer入职率)、提问、提问、倾听、观察非语言交流、笔记、控制面试。面试结束：回答问题，解释选择过程（告诉候选人过程时间，避免候选人不清楚通知结果时间到其他公司），解释公司需求（增加对公司的印象，印象越深，给予的offer到达率越高)，后续安排。面试结束后：分类与评估、信息综合、整合与讨论、决策、反馈。6.考官准备在考试前注意考官的形象。考官是候选人接触企业的第一张名片，是公司吸引人才的窗口。候选人将把面试中的地位感理解为领导风格，把面试问题理解为工作沟通，把面试不规范理解为企业不规范，把面试不专业理解为企业不成熟。据调查，60%的求职者关心面试官的素质，决定是否加入企业，因为面试官的态度。在决定面试的骨架和核心面试中，不要否定候选人的能力，给他们一定的能力打零分。人有所有的能力，但有高有弱。应根据岗位需要，区别有效的和无效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出当场面试可测的能力，如果满足则可确定候选人具备胜任力。8.招聘计划3人，合适人选2人，需要降低标准吗？合适就是，不合适就不要，宁缺不滥，不合适的人招公司的后果是后续管理问题。9、面试中考官需观察候选人肢体语言。在生活中，人们有意识或无意识地用身体语言表达自己。非语言交流占所有交流的50%以上。他们通过身体姿势、手势、面部表情和眼睛运动来表达自己的意愿、想法和动机，并不是100%准确。因此，他们应该谨慎，只能作为线索或提示。在面试中，通过肢体语言，我们主要观察以下表现：（1）兴趣：眼睛长时间接触，瞳孔放大；面部表情 —— 微笑；头部 —— 点头；微微倾斜；身体前倾。(2)自信:眼睛-当嘴微笑时，眼睛微笑；面部表情-放松肌肉；头部-说话时头部自然移动；手放开 ；手臂-开放；身体-肩膀放松；腿—— 没有交叉。(3)隐瞒和欺骗:眼睛——不断眨眼(或疲劳)；避免眼睛接触；手 ，搓手或挠脖子，揉眼睛，摸脸；手臂和手的动作很少。手、手臂和腿向自己的方向移动，骗子占用更少的空间——逃跑；手势/表情与语言不一致。10进行压力面试？反面例子:(1)你姓什么？你为什么姓李？(此类问题与想要达到的目的不一致) (2)你这么胖怎么来我们企业？(不进行人身攻击) (3)你觉得你今天的面试怎么样？你给自己多少分？你的表现还是90分？你甚至不知道我怎么提醒你自己的缺点？（不要将否定人类能力视为压力面试）积极的例子：（1）环境造成压力，如缩短考官与候选人座位之间的距离，删除候选人面前的桌子，增加照明，照明候选人区域。 (2)问题造成压力。问题的难度取决于信息量。单位时间给出的信息越多，压力越大。此外，还可以加快追问速度。11.如何问意愿性问题？反面例子:你喜欢长期出差吗？你喜欢经常加班吗？工作地点和地址离得远吗？我们的工资比较低，能接受吗？尽管这可能不是它的初衷，但候选人会回答令人满意的方向，以获得好感。正面例子:多次短出差和多次常出差倾向于什么？你对工资的期望是多少？薪资的底线是多少？考察候选人解决问题的态度。问:你有没有失败或不愉快的职业经历，请简单介绍一下情况？答:我曾经为企业服务过，在企业中担任过HRD，后来离职的主要原因是老板们的权利斗争太激烈了。我总是被董事长安排去做。CEO在这种不专业的环境下，我得不到任何改善，所以我离开了。虽然我的老板试图留住我，因为我的能力是众所周知的。我希望在我最好的年龄做一些脚踏实地的事情。问题:(1)候选人解决问题的态度是否明确？有哪些可能的问题？没有调查解决问题的态度，答案也不清楚。(2)如何提问？不要因为他的回答而改变问题的方向，仍然问关于解决问题的态度，比如：你做了什么努力来缓解这种状态？，如果候选人在连续问了三个问题后还没有理解问题或回答要点，就不必再问了。总结:尽量少问理论问题，不要问意愿问题，尽量按照之前设定的维度问，不要被考生带走。13.行为是一种开放的行为回顾探索技术，是揭示能力特征的主要工具。这是一种结合关键案例法的访谈方式。主要过程是让受访者回忆起他在过去六个月里最有成就感或挫折感的关键案例，并通过他过去的行为预测他未来的行为。包括:情境描述→谁参与？→实际采取了哪些行为？→个人感受如何？→结果如何，回忆并陈述完整事件。14.如何听:听完整的信息(1)善于发挥眼睛和点头的作用。（2）倾听：①在申请人完成之前，不要插话，打断对方的表达 (超时除外)；②避免大规模评论(不做任何评论，面试官不想说的话，学生会认真对待)；③不要被对方控制；④边听边记，或录音。(3)善于把握和调节受试者的情绪。15.评分技巧(1)尽可能详细记录(每天面试量大，拖到最后统一记录，可能会有遗漏)(2)确保写下关键词，便重所说的话(关键词不是判断词，不是语言能力强）(3)建立自己的速记方法。（4）在面试结束前确保记录和评分完整（评分表不仅仅是总分，不能解释什么，应该在每个维度上详细评分，以便看到细节，帮助具体分析分配到合适的职位，可以更详细地写评价，给出评分依据）。(5)面试官之间的相互配合(每个考官负责不同方面的问题，分工明确)。收藏 邯郸英才网如何向猎头解释离职原因？如何成为职场红人？职场红人有哪些条件？为什么很多公司在15号左右发工资？ 校园招聘面试效率提高