99%HR不知道试用期十大误区

99%HR不知道试用期十大误区

所谓试用期，是指劳动关系双方在平等自愿、协商一致的基础上建立劳动关系时，在劳动合同期限内特别约定的期限，合同终止条件没有严格限制。在人力资源管理实践中，有许多雇主HR对试用期的理解仍存在一些误解，值得与邯郸人才小边讨论和研究。误解1：早在1994年，试用期就不能参加社会保险，中国颁布的《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。由此可见，参加社会保险是用人单位和劳动者的法律义务。《劳动合同法》于2008年生效，《劳动合同法》第十七条第一款第七款规定，劳动合同应当具备以下条款：（7）社会保险。这一条款与《劳动法》第七十二条一致。本内容作为劳动合同的必要条款进行了规范。2011年7月1日，《社会保险法》生效，第四条规定：中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。进一步规范了用人单位和劳动者参加社会保险的法律义务。上述法律规定的劳动者是指所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，包括试用期和非试用期。在实践中，部分用人单位在试用期内不给予劳动者参加社会保险，必须在试用期届满后才能参加。这种行为是非法和法律的强制性规定。误解2：试用期劳动者需要向用人单位支付培训费。诚然，在试用期初，劳动者往往处于探索和学习阶段，难以给企业带来良好的效益。特别是当他们第一次加入公司时，雇主需要投入大量的人力、物力和财力来培训工人。更可恨的是，当用人单位投入这些资源对劳动者进行十天半甚至一两个月的艰苦培训时，劳动者实际上辞职了，使用人单位遭受了巨大的损失。因此，为了减少损失，一些用人单位在试用期向劳动者收取一定数额的培训费。但是，用人单位的行为违反了《劳动法》的规定。《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的，您可以与工人达成协议，同意服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可以看出，培训费用只发生在用人单位为劳动者提供专业技术专项培训时，只能以与劳动者约定服务期的形式偿还培训费用，劳动者违反服务期约定需要支付违约金，用人单位不得向劳动者收取直接培训费。误解3：用人单位可以在实践中向劳动者收取押金或扣押证书，用人单位往往为了节省招聘成本，降低新工人的流失率，往往收取一定数额的存款或扣留确定工人的相关文件，工作几次后退还。这些行为是法律不允许的。《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣留劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律、法规给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财产的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并处以每人500元以上2000元以下的罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。可以看出，法律禁止用人单位以任何名义向劳动者收取财产或者扣押文件。用人单位违反法律规定的，应当承担不利后果。误解4：你可以先试试工作，在现实社会中，部分用人单位在招聘劳动者时，往往提出先试的要求，与劳动者书面或口头约定，先试几天（一般为3-7天），几天后，如果用人单位认为表现良好，正式就业，工资自试验之日起，如果单位认为表现不好，不就业，试验期间无工资，劳动者白天。大多数求职者通常选择拒绝雇主的要求，然而，确实有一些工人因为各种原因，为了得到这份工作，委屈地接受了这个苛刻的条件。毫无疑问，雇主的行为是无故扣除工人的工资，这是违反法律规定的。《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式每月支付给工人本人。工人的工资不得无故扣除或拖欠。《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付。货币支付不得用实物和证券代替。在法律上，没有试验的概念，试验是一般意义上的试验。用人单位可以依法解除不符合就业条件（包括试验不合格）的劳动关系，但应当向劳动者支付已支付的劳动报酬，在任何情况下不得无故扣除。误解5：只签订试用期劳动合同。应该说，在2008年《劳动合同法》实施之前，这种现象非常普遍，2008年以后逐渐减少，然而，仍有一些单位在与劳动者签订劳动合同时，只签订试用期劳动合同，劳动者试用期届满，用人单位正式聘用劳动者时，才签订正式劳动合同。《劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同只约定试用期的，试用期不成立，期限为劳动合同期限。根据本规定，用人单位和劳动者只签订试用期劳动合同的，试用期不成立，在法律上认定为用人单位放弃了对劳动者约定试用期。当用人单位与劳动者订立“正式”劳动合同时，在法律意义上已经是第二次订立劳动合同了。误区六：试用期约定超过法定上限关于试用期限，《劳动合同法》第19条第1款规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限、无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。用人单位按照本规定约定的劳动者试用期是合法有效的。在实践中，部分用人单位往往违反上述规定，约定试用期超过法定上限，如与劳动者签订一年固定期限劳动合同，约定试用期三个月，超过法定劳动合同期限一年以上不满三年，试用期不得超过两个月的上限。同时，《劳动合同法》也对违反试用期的规定作出了处罚性规定。法律第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；试用期已履行的，用人单位应当按照试用期满月的工资向劳动者支付赔偿。此外，值得一提的是，根据我国《民法通则》的规定，上述、下列、内部、到期包括本数；不满、外部，不包括本数。2017年10月1日刚刚实施的《民法通则》也与《民法通则》相同。因此，用人单位在与劳动者签订全年劳动合同时，包括本数，如2017年10月9日至2018年10月8日的劳动合同，属于《劳动合同法》规定的一年以上的情形，最长可约定两个月的试用期，两个月的试用期只能约定一年零一天或几天的劳动合同期限，这也是许多雇主HR存在的误解。误《劳动合同法》第十九条第二款可以随意延长，同一用人单位和同一劳动者只能约定试用期，这里称为试用期，是指在任何情况下，同一用人单位和同一劳动者最多只能约定一次试用期，不问原因，不分责任，不看原因，采取一刀切的形式。在实践中，关于如何定义延长试用期的行为有两种不同的观点。第一种观点认为应定性为二次约定的试用期，这是违法的，第二种观点认为是改变劳动合同的行为和合法的行为。为此，作者在文章《用人单位延长试用期的操作要点》中进行了深入的讨论。作者认为，在满足一定条件时，延长试用期应定性为变更劳动合同的行为。所谓的一定条件是：1。劳动合同双方应平等、自愿地协商同意；2。试用期届满前延长试用期的意试用期的意向；3。延长试用期不得超过法律规定的上限；4。延长试用期应以书面形式延长，双方签字盖章后作为劳动合同附件持有一份。是否定性为二次协议的试用期，用人单位不得随意延长劳动者，用人单位不得随意延长劳动者的试用期，否则应当承担不利后果。误解8：劳动合同法实施前实施前随意终止劳动合同，我国法律法规没有明确规定试用期劳动合同的终止，劳动合同法实施后，明确规定了这种情况，法律第二十一条，在试用期内，除劳动者有本法第三十九条、第四十条第一、第二条，用人单位不得终止劳动合同。规范用人单位和试用期劳动者终止劳动合同。除法律情况外，用人单位不得终止试用期劳动者的劳动合同。值得一提的是，2006年3月30日，全国人民代表大会常务委员会办公厅发布的《劳动合同法》草案中没有试用期不得终止的规定。该内容仅在草案第一次审议草案中添加，并在后续审议草案中进行了一些文本修改，我们现在看到了《劳动合同法》第21条的内容。误解9：一些雇主认为，在试用期间，工人往往处于培训和学习阶段，不能像正式工人那样高效地工作，为企业创造效益。为了降低劳动力成本，他们经常故意在试用期内降低工人的工资，并就工资金额达成一致。《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期内的工资不得低于同一岗位的最低工资或劳动合同约定的工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条例第十五条规定，劳动者在试用期内的工资不得低于同一岗位最低工资的80%或劳动合同约定的工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。早在2006年《劳动合同法》草案公布时，试用期工资标准没有规范。草案公布后，一些专家指出，在实践中，滥用试用期、降低试用期工资、在试用期内任意终止劳动合同等侵犯劳动者权益的情况更为突出，应当作出严格的规定。后来修改草案时，增加了试用期工资标准条款（即现行《劳动合同法》第20条）。误解10：请病假、产假、婚姻、丧假等不需要支付工资，一些用人单位认为，试用期工人不能有效地为企业创造效益，因此不应享受正式工人的待遇。例如，试用期工人请病假、结婚假、产假、亲属死亡假等，均按无薪假处理。有些是因为雇主HR我真的不了解劳动法的相关规定。我不知道这些假期需要支付工资。有些人知道规定，但故意假装不知道，或者HR想给可老板不想给，HR只能告诉劳动者，如果他们在试用期内要求这些假期，他们将不支付工资。《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假、婚丧假、依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。原劳动部关于实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题干问题的意见》59，企业在规定的医疗期内，应当按照有关规定支付病假工资或者疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”这一系列的法律法规，既适用于试用期劳动者，也适用于非试用期劳动者。用人单位在劳动者试用期间不支付上述假期工资的，属于违法行为。 邯郸人才网邯郸人才网如何做好员工薪酬福利管理？如何满足融资需求，保持创始人的控制权，同时吸引高端人才？无固定期限劳动合同终止的案例 试用期试用期误区