我们公司行业比较特殊，对业务岗位的要求比较高，想招募到合适的人才也挺不容易的。新年过后，有两个部门需要扩编，来面试的人挺多，但大多经验不足，不能满足岗位要求。上周面试了一个有同行业相关工作经验的人，用人部门领导比较满意，薪资福利谈妥之后，公司发了录用offer.可是入职当天，这个人却没有到公司报到，也没打电话。我们联系他询问原因，他说要再考虑一下，这搞得我们很被动。请问一下，面对这种情况，如果此人决定再来公司报到，还应该给机会吗？

就事论事，你遇到的真可以“机会当然给”，予人方便自己更方便，个中理由，小分析如下：

1.招聘难度。你自己说“行业特殊/岗位要求高/招合适人不容易”，“面试者多，但多数经验不足”，曾经在光电行业待过的我，深有感触，不但要求操作工要大专以上、具备行业经验，就是技术员也要求硕士、有专业背景、同行业经验等。说难听点，全国就那几个学校有，就那几个企业是同行，招聘工作就是相互拆墙、挖墙角，自己从零培养人才，时间、费用、稳定性老板愿意吗？

所以，招聘如此难度的人才，而且能够让应聘者与用人部门在薪资福利方面谈妥，真不是件容易的事，顺利引进、为我所用真是万幸，就不要去计较其他方面了。

2.理解原谅。入职爽约而没打电话说明情况，再联系时说“还要考虑”。不单是你，换成任何人，都会生气或心里堵，“怎么是这样的人，基本礼貌都不懂”，如果入职后还这样，不知道要违反公司规章制度多少次，干脆不录用吧。如果换成是这位应聘者，他也许是这样想的：“我这个水平，就给这点薪资，再看看有没有其他单位给得更高的，故意拖一下，他们也许会考虑给高点工资的，故意不报到也不打电话，看他们怎么样。”

上面这段分析，反映的其实就是市场经济中的供给关系，在人才市场中也是一样，谁更主动或有话语权，谁就有议价权。如果你耿耿于怀或不能很好地从招聘难度、原谅理解他人角度去考虑，而决定不录用此人，那么，你的招聘任务怎么完成，公司业务工作如何继续，公司业绩受影响将会多大。想到这些，对于业务人才来说，那些所谓的“德”真的那么重要？也许这个表面的“德”完全不是应聘者真实的表现，而是故意为之的啊。

其实，工作没那么复杂，想简单点就好：不管怎样，只要是我想要的人，一定先拿来，只要主要方面是好的，其他方面进行训导就好。人才时代，招聘难道不可以这样吗？

3.关怀跟踪。对于应聘者如此状况，你不但不要生气，反而要短时间内恢复平静和正常心态，主动关心他再考虑的原因、顾忌等；如果可以，要及时做出答复，如果需要请示上级，可以明确告知他什么时候回复。

回过头，你要积极向上级汇报，争取将这样的人才引进来，适当的让步或提薪是必要的，其实可以给予较高的“绩效考核工资”，毕竟“他绩效高”，公司“得的必然更多”。个人认为，如此难觅到的人才，不能轻易放过，要想办法引进来，更不能让同行抢了去。

4.定给机会。个人认为，这个机会不但要给这位应聘者，而且要有技巧地给，不能直白地说“你再考虑下吧，这个位置给你留着的”，可以这样讲“好的，请你慎重考虑，如果有哪些方面不满意或需要公司再解释说明的，或者有其他要求，都可以提出来商量的。请您一定早点考虑好，最好就这两天。一是公司要急着招聘，二是应聘人员也比较多，如果有合适的，公司就会及时引进。”

语言上这样说，行动上也要这样做，招聘压力大，眼看着碗里，还要看着锅里，你既要不丢掉这位应聘者，还要积极努力寻找其他面试者。

总之，不但不能不给机会，而且还要有技巧地给机会，促其“再考虑”的时间短点，或者积极让他讲出担心和顾虑，帮助其尽快解决，以便及时入职。