我们是一家音响器材公司，大概有300人左右，最近几年公司发展比较平稳，在大环境不理想的情况下，效益还算可以。年后刚开工，就有员工陆续离职，一些中、基层管理人员也有离职意向。我了解到的情况大概是这样的，他们觉得自己还年轻，在公司已经没有太大的发展空间了，晋升希望不大，想出去看看其他发展机会。从我们公司的情况来看，应该说从来没有对员工的职业生涯规划有过清晰的引导方向，很多员工培养了几年，公司也花了不少心血，但员工觉得没发展空间的时候就会选择离职。请教一下，如何才能将员工的职业生涯规划和公司的发展相结合？

员工的职业生涯一般在30~40年左右，就员工在某个时期的工作来讲，是可描述的，而公司在某个时期的发展规划、职位条件等虽有所不同但应当是具体的，二者的切合点也就是可以“相结合”的，否则，就是“不适合”的。客观讲，公司不应当要求员工为公司付出终生，员工也不会做出为公司工作一辈子，即使承诺，可信度也不会太高，尤其是你所在的300人左右规模的公司。

所以，在员工可预期为公司奋斗的期限内，寻找公司的发展与员工需求之间的切合点就显得必要。那么，怎么来窥见二者的“切合点”呢？

1.公司发展及岗位情况。你说“公司300人左右，近几年发展平稳，效益可以”，这说明，公司在人员规模、岗位编制、职位设置甚至销售收入、利润水平等方面波动不大，各岗位对员工的素质、工作绩效要求也是平稳的，即使有新要求，也不多，是顺应市场或客户或法规要求而为的。

针对这些情况，你要系统掌握，既可以通过公司的短、中、长期规划来了解，也可以通过公司会议、领导讲话等形式来完善。只有完全掌握各岗位在某个时期的具体要求、绩效标准、胜任条件等，才能对与员工职业生涯是否匹配的问题提出明确的意见。

2.员工在公司期间的规划。员工来面试时，一定会谈到公司情况、岗位要求、薪资福利等。同时面试者也会了解到员工一旦入职，根据其个人目标，大致在公司会工作多少年，达到什么职位和薪资水平，个人更多更大的目标有些什么，是不是你所在公司这座庙能够实现的。

在招聘面试时能够弄清楚这些当然更好，如果不行，也可以在今后的沟通过程中再进一步落实。总之，将员工个人的目标与岗位能够提供的条件进行比对，二者能够匹配才好，否则，就要寻找另外的办法。

3.调岗调薪或其他办法。员工如果有更大的能力和业绩，在原有岗位无法再施展其才华，就要考虑升职和加薪，否则，就难以留住员工。当然，公司能否提供对应薪资福利的岗位非常重要，如果不能，员工就可能离开公司，去寻找更大更适合他职业规划的空间。

4.匹配不上实属正常。人各有志，如此规模的公司不可能留住员工在公司干一辈子。但是，如果较好地利用员工某段时间，发挥他们的积极性、创造性，较为尽心地为公司服务，也应当满足了。不同职位可能有不同的要求，比如：一线员工可能在20岁左右，一般管理人员在25~35岁，中层在30~45岁，高层在35~50岁左右等。

员工的需求与公司能够提供的条件如果实在无法寻找到切合点，双方应当理智分开，或者在员工招聘面试时就不要入职，即使是再好的人才，也不要觉得可惜。否则，这样的员工一旦入职，很可能是“身在曹营心在汉”，出工不出力。

5.就怕没有规划。其实，许多员工对自己的职业生涯并不清楚，这就需要你协助其明确，至少有一个量化和清晰的脉络；还有，公司的规划和发展也应当有据可查，这样才能保证各部门和岗位有清楚的条件、要求、薪资福利、绩效目标等。

所以，公司发展规划、员工职业生涯规划是人资工作的基础，更是招聘、留人的标准之一。即使没有书面的规划，至少应当是可以口头表述出来的，否则，将影响人资工作的整体效果。