我在杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例如下：一个月招100人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的有哪些？二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

去改变这些年轻一线员工的想法、做法是不现实的，改变不了他们，只能通过“改善”公司内部的一些做法或条件，以期待间接地对他们有所“改善”，争取在流失率控制上有所改观，再想点其他办法，以应对“生产高峰期”的用人需求，根据这个逻辑顺序，我提出如下建议：

1.离职面谈。不少公司都在做离职面谈，但不少HR部门的面谈其实都有“滞后”和“事后诸葛亮”的倾向，真正了解员工离职原因的只有他最亲密、亲近的同事和班组长们。任何一名一线员工要离职，一定有一些征兆，包括直接的语言，间接的行动（比如找工作、上班心不在焉、故意顶撞上级、经常找借口请假等），发现这样情况，同事、直接上级做足、做够思想工作没有，是尽力劝留还是放任自流或者是促其早日离职，这些都是发生在HR见到、听到一线员工离职之前，况且还有一些“搞自离”“玩失踪”的员工，离开后马上就换手机号码，HR部门怎么面谈？简直是多此一举，在做表面文章，别人留不下来的员工，HR一谈就留了下来？难道你可以承诺给他们加工资什么的？所以，一线员工的离职面谈，HR就省省吧。

2.基层重视。让基层班组长重视员工离职问题，合理解释公司各方面政策、管理规定，讲原则也讲灵活地进行员工管理。而且要将员工流失率作为基层工作的一个考察方面，这样他们就会想尽一切办法来留住员工，包括向公司相关部门争取较多的资源，以及要求改善相关条件等，这也有助于促使公司领导尽早定决策、多投入，改善员工生产、生活条件，逐渐地，员工流失率会有所改善。

3.员工意见。应当每周定期收集一线员工的合理意见，并及时给予反馈和回复，绝不能不回复，更不能“只答应，不行动”，一些能够改善、花钱不多的措施一定要尽快落实。公司怎样对员工，员工就会怎样对公司、对产品、对工作。

4.主动改善。其实，员工生产、生活条件和环境哪些地方做得好、哪些存在着问题，从事这项工作的后勤部门一定会收到员工的抱怨，而且自己也亲身体会到。所以，应当主动提出改善，不要等到员工投诉或者冒火了才想到改善，同时，将任何改善的阶段性成果公开告诉员工，以便让员工感受到公司是在优待他们。

5.其他渠道。对普通员工的招聘，现在基本可以形容为“抢”。所以，一定要花心思、多渠道地进行招聘。对待普工招聘，只要能招到人，公司一般是愿意花钱的。派遣、劳务外包、产线承包、自招、校招都要及时派上用场，有时还需要深入内地主动联络。当然，也不能随意满足中介的“狮子大张口”，要进行多家比较，但关键时刻要舍得花钱，否则，影响生产和出货，导致客户抱怨和订单减少才是更严重的。

6.长期策略。以上有一些短期办法，也有部分工作是为长期招聘效果和降低员工流失率考虑的。但我认为，进行“校企专业联办”“深入内地联系社区、村委、职校、劳动局等”才是长久之计，说不定招来的员工自己用不完还可以从事“派遣业务”，形成HR工作的利润增长点。

总之，一线员工流失，多半与工作生活条件、待遇、愉快度、业余充实性有关。然而，这些方面的提供或改善，许多工作都不是HR部门能够独立完成或主导完成的，只能通过催促其他部门或公司领导来完成。另外，即使这些都改善到比较好的状态，一线员工还是会流失，只是可能会比原来好一些。

所以，还是应当从长计议、长线招聘。充分考虑留人大计之时，也要考虑招人之策，使员工招聘渠道之水“源源不断”，不是吗？“二胎”政策或许在十多年后会改善目前普遍存在的普工招聘窘况吧！