风险提示
当用人单位需要向劳动者支付经济补偿金或经济赔偿金时，劳动者的月工资是计算上述费用的依据。根据《劳动合同法》第四十七条第三款以及《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，计算劳动者的经济补偿金或经济赔偿金时，劳动者的月工资是指他在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
法律上计算劳动者的经济补偿金或经济赔偿金适用月平均工资制进行计算，所以如果某一位员工在一个年度内领取了奖金、加班费、补贴等且数额较大的，那么他的月平均工资则会相对较高。如果公司采取的是浮动工资制，公司通过考评使得某一位员工在某些月份的工资有所减少，那么他的月平均工资则会相对减少，从而会影响他的经济补偿金或经济赔偿金的获得数额。
以案说法
陈某自2016年8月起入职某科技信息公司，公司每个月采取月基本工资加绩效考评工资的形式计算薪酬，绩效考评工资的发放是由员工每个月月底填写工作自评，并由该员工的上级领导进行打分，打的分数则对应相关绩效考评的工资数。陈某每个月基本工资为3500元，另加绩效考评工资1000元至2000元不等。
2018年1月至5月，陈某因为工作表现不佳，导致他的绩效考评工资每个月仅有500元。2018年6月，公司提出解雇陈某，并同意按照违法解除劳动合同的标准向陈某支付经济赔偿金，但双方就陈某应该获得多少经济赔偿金的问题产生了争议。
【律师评析】
公司在2018年6月解雇陈某，按照陈某2016年8月入职来计算工作年限，需要向陈某支付四个月工资作为经济赔偿金。而陈某的工资则需要将他2017年6月到2018年5月所获得的所有工资（包括加班费、补贴、年终奖等）全部相加并除以12，得出其月平均工资。
陈某每个月因为绩效考核工资数额不同，所以他每个月的工资数额并不固定。在本案中，陈某2018年1月至5月的绩效考评工资很低，这会对计算他的月平均工资数额造成很大的影响。
证据指引
1.通过劳动合同薪酬待遇条款或绩效考核办法设定浮动工资体系
公司可以通过劳动合同以及绩效考核办法设计员工的浮动工资体系，通过固定工资加绩效考核相结合的模式对员工的工资进行发放。对于公司而言，固定月工资不利于公司对员工调薪和解雇员工。如果公司采取了上述浮动工资制，那么在涉及员工经济补偿金和经济赔偿金的支付时，可以通过考评等方式调整降低员工的工资从而达到降低补偿金或赔偿金的效果。
2.员工工资条签收凭证
员工每个月签收工资条，一般情况下即可以视为员工确认了当月工资的发放数额。计算员工月平均工资时，公司可以按照员工签名确认的工资条上的数额予以计算，避免双方产生工资数额的纠纷。
法律依据
《劳动合同法》
第四十七条第三款 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动合同法实施条例》
第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。