风险提示
如前文所述，公司经常以员工不能胜任工作为理由对员工进行调岗，但是在司法实践中公司很难有证据证明员工不能胜任工作的事实。一些公司会通过简单的考核方式将员工评为末等从而认定员工不能胜任工作，而实际上在司法实践中这种通过单方面考评而采取“末位淘汰”的制度也会被法院认定为违法的行为。
常有公司向笔者提出自己的困惑，称公司的一些部门负责人或者是管理岗位的员工能力不足却难以对其进行岗位调整，笔者认为公司可以通过劳动合同或者考核评定制度设置竞聘上岗的规则，通过竞聘上岗的形式达到“能者上、庸者下”的效果。竞聘上岗的方式因为并不针对具体个人或部分员工，同时要设置明确的考核方式，员工参与竞岗的成绩决定了各自的岗位，这样的操作在目前的案例中是得到法律支持的。但需要提醒注意的是，公司不能通过竞聘的方式将未能成功上岗的员工进行开除处理，只是通过竞聘的方式撤销该员工原有的管理岗位。[11]
以案说法
陈某自2008年起在广某公司担任区域经理的职务。2012年4月，广某公司发出《关于对营销团队进行整合及调整的决定》《关于公开招聘区域总监及区域经理岗位的通知》，决定对营销团队各业务部进行整合及调整，之后通过发送《述职报告模板》让竞聘人参与公开选拔活动。
陈某按照广某公司的要求向公司提出继续竞聘区域经理职务，并按时向公司发送了自己的述职报告以及在指定的时间内与公司的其他同事一起参加了岗位竞聘。因为陈某竞聘成绩不达标，最终他落选了区域经理一职。
2012年5月，广某公司向全公司分别发出了《关于×××、×××等同志工作调整和职务聘任的决定》，调整包括陈某在内的16名员工的职位，陈某从原来的区域经理降职为营销经理，薪酬也随之调整。
陈某不服公司的调岗决定，于是以公司非法调岗为理由提出辞职并要求公司支付经济补偿金。
【判词摘录】[12]
1. 2012年4月，广某公司基于企业生产经营情况决定整合调整营销团队且对部分团队管理岗位进行公开竞聘，该整合调整决定并非特别针对某个或某几个员工作出，没有侮辱性和惩罚性。
2.被调整员工也并非必然降职减薪，还可通过参加公开竞聘的方式恢复甚至取得更高的管理岗位。
3.故该整合调整决定属于用人单位合法行使用工自主权的范畴，不违反现行法律法规的禁止性规定。
4.据此，陈某参加公开竞聘后因没有竞上区域团队管理岗位而被调岗降薪，不属于用人单位无正当理由调岗降薪情形。
证据指引
岗位竞聘等制度文件
公司若要对管理层员工实施竞聘上岗，需要事先有明确的竞聘上岗制度文件，文件中应当明确规定竞聘的程序以及评分规则。在竞聘程序上，公司也需要按照之前所公示的文件要求进行操作。在竞聘后公司需要将各员工的评分和评定结果予以公示。
另外需要说明的是，司法实践中关于公司对员工进行岗位调整的纠纷会关注公司的调岗是否仅针对个人，所以公司在岗位竞聘上一定要做到公开、公平、公正，不能针对某个员工进行竞聘活动。
法律依据
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》
22.用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
《浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》
第四十二条 用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》
5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？
用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。
用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。