风险提示
前文所述公司若要对员工进行岗位调整（进而影响员工薪酬情况）其实并不容易，因为岗位调整属于用人单位与劳动者之间的劳动合同内容变更问题。司法实践中为了防止用人单位通过调岗调薪达到“变相裁员”的目的，并不允许公司单方随便对员工进行岗位调整。
调岗调薪属于劳动合同的变更，所以如果员工在公司的调岗调薪文件上签名予以确认，或者公司与员工就调岗调薪问题签订了劳动合同补充协议或确认书，就属于员工确认并同意公司调岗调薪的决定。
另外，公司对某一员工作出了调岗行为后，员工没有在第一时间提出异议并且按照公司要求到新的岗位工作（并对应领取新的工资薪酬），并且在已实际履行新的劳动关系有较长一段时间的情况下，员工之后再提出异议认为公司非法调岗的，法院会认为员工已经口头或用行为默认同意了公司的调岗决定。
以案说法
案例1
李某在某网络技术公司工作，双方签订的劳动合同约定李某担任高级技术分析员，工资为每月8000元。2016年5月，公司向李某发出《岗位调整通知书》，该通知书上记载：公司决定从2016年6月开始，将李某的岗位调整为普通技术员，工资对应为每月5000元。在《岗位调整通知书》的末尾有“本人确认同意”一项，李某在上面签了名。
2017年3月，李某因与公司产生不可调和的矛盾，于是提起劳动仲裁，认为公司在2016年将其从高级技术分析员调整为普通技术员的调岗行为属违法。
【律师评析】
某网络技术公司要对李某进行调岗，需要与李某进行协商，用人单位与劳动者协商一致的，其对劳动者作出调岗决定则属于合法。本案中，某网络技术公司向李某发出《岗位调整通知书》，李某收到并在上面签名确认，可以视为双方就原来的劳动合同变更达成了协议。所以事后李某若想反悔主张公司是违法调岗，是得不到法院支持的。
案例2
蒋某从2013年入职某商贸公司起便担任销售主管职务，2016年2月因为蒋某管理的销售团队持续业绩不佳，公司向蒋某发出了《撤销蒋某销售主管决定书》，将蒋某从销售主管一职调整为普通销售岗位，工资随即根据岗位的对应薪酬发生了变化。
2017年4月，因为长时间业绩不佳，蒋某对普通销售岗位的工作越来越不适应。在与公司协商离职补偿不成的情况下，蒋某提起劳动仲裁，认为公司在2016年2月对他进行的调岗行为属违法。
【律师评析】
商贸公司在2016年2月对蒋某作出了撤职的决定并没有跟蒋某进行协商，当时也没有征得蒋某的同意，商贸公司不能仅凭团队销售业绩不佳而将蒋某撤职。如果蒋某在接到撤职决定后就提出异议，商贸公司则会被认定为非法调岗。但是蒋某在接到公司的撤职通知后，选择了到新岗位上班而且工作时间持续超过一年，蒋某的这个接受行为，可以视为对公司的调整岗位决定作出了同意的意思表示，所以蒋某在一年多以后再提出公司调岗违法，是得不到法院的支持的。
证据指引
1.经过员工书面确认的调岗通知书或约定新岗位的劳动合同补充协议
经过员工签名确认的调岗通知书，属于员工确认并同意了公司的调岗决定，公司作出调岗行为有了员工的书面签名确认的，则调岗属于经过了双方协商确认，调岗行为合法。
一般情况下，公司应当跟员工协商一致确认新的岗位以及相对应的薪酬待遇，双方协商一致的，应当签订劳动合同补充协议，对新的岗位和待遇通过协议进行明确约定。
2.员工按照新岗位已工作一段时间的证明
公司没有经过与员工协商的单方调岗行为很可能被认定为违法调岗，但是员工如果按照新岗位工作了较长时间，可以视为员工默认同意调岗的意思表示。公司如果有证据能够证明员工在新岗位工作了一段时间（包括打卡记录、工作汇报以及新岗位薪酬工资单），就可以提出员工已默认同意变更原劳动合同确认新岗位的主张。
法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》
22.用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》
7.劳动者按变更后的工作地点实际履行合同，又以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的是否支持？
劳动者已经按变更后的工作地点实际履行合同，又以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定处理。
《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》
三、劳动合同变更的形式要求
《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。
《江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》
第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。