跨国建筑安装企业的属地化管理之路
中建某工程有限公司是国有建筑安装施工企业，创建于1952年，隶属于世界500强企业——中国建筑股份有限公司。
（1）工程行业，员工异地派遣情况普遍，且驻扎时间长、工作条件艰苦，因此派遣员工的属地化管理难度大。
（2）基于对国外法律制约以及降低成本的考虑，需要大量招用本地员工，本地员工的属地化管理受到文化差异、宗教信仰、劳动者保护体系、等各种原因很大的影响。
（3）国外项目从业队的使用不如国内项目从业队。国外可以上岗的技工很少，甚至普通操作技工都很难找到，培养和留存管理难度大。
由于受降低成本、减少工期损失和国家本地保护必须招用当地员工等因素的制约，只能招聘本地员工并进行管理和培养。建立全面的劳务工信息电子档案库是刚需。
一、统计分析结合考勤、薪酬解决派遣员工属地化管理难题
1.员工概况中的年龄、婚育情况统计锚定重点关注人员
员工概况统计分析中的年龄、婚育、户籍情况统计信息对派遣员工很关键，因为对外籍员工来说有三大痛点：离家远、结婚难、家庭顾不上，而这些往往是让员工离职另谋‘钱不多、事少、离家近’的工作的重要因素。因此，为员工解决这些后顾之忧很重要。
在员工概况统计图中点击对应的色块或区域，如点击已婚所在地色块，就可以跳转到对应员工列表，方便HR后期管理。
图9-18 2号人事部“多管理者在线”示例
2.考勤、薪酬系统对属地化管理的监督提供便利
锚定重点关注人员后，需要结合其他管理信息对症下药，制定稳定政策。比如考勤系统，因为外派人员所在的每个地区的一级部门名称都是相似的，如湖南地区设为湖南办事处，我们在考勤报表中就可以先导出对应区域的考勤表，然后在考勤表中筛选非本地员工出来，查看其休假情况，薪酬也是类似的操作。
最后我们根据不同的情况进行相应的处理。
（1）如果考勤信息显示该员工长时间未休探亲假，那么就要通知当地管理人员协调安排其休假探亲。
（2）已婚员工根据情况安置家属，如核心人才可以安排家属跟随派遣，并为家属提供合理的津贴。
（3）派遣员工薪酬对标后，待遇条件不足的需要给予更加优厚的薪酬福利。
（4）未婚员工在特殊节日要及时安排联谊、拓展等活动。
（5）对已育女员工和年龄较高的员工要及时沟通，视情况调其回家庭所在地常驻。
（6）其他。
二、多人协作管理结合风险管控、人事日历，助力属地化管理
1.多人分权协作实现各地因地制宜和总部实时监督
2号人事部的账号权限设置很完善，不仅实现了老板、管理员、子账号权限分等级管理，同时实现了管理员工范围和工作细分项目的管理。
其中高管隐私是画龙点睛的一项，高管信息如果被泄露，很可能给对应人员的生命财产安全带来危险。按照工作范围赋权后，总部只需要根据工资发放情况、考勤、档案自动盘点结果等信息按时查看监督，即可保证异地管理的良好进行。
2.人事日历与员工花名册在国外员工属地化管理中的应用
外派的管理人员，在人事日历中根据当地宗教信仰和文化风俗将当地员工的相关信息加入特殊的提醒项。结合人事日历自带的员工生日、周年等人事自动提醒，解决了最头痛的国外员工属地化管理问题。
“按照HR设定的提醒规则，管理人员收到提醒后，就可以在“员工管理”中自定义导出花名册。选择需要的字段，比如“民族”“户籍地址”等信息。在导出的表格中筛选出对应人员，安排放假或者为其举办对应的节日活动等。同时总部和相关地区负责人可以根据情况及时联系，进行人员调动、补充，比如，有些地区需要过很长一段时间才给员工放假，如派遣员工春节需要返乡探亲等，这些很容易导致阶段性的人员空缺，通过这个操作就可以及时解决。”
图9-19 2号人事部“花名册导入”示例（2）
3.通过导入花名册和档案资料上传建立完善的劳务工信息库
众所周知，国外的项目用工一直是工程行业的第一大硬伤，国内外派带来的机票、助手、薪酬福利等成本高企，本地招聘管理带来很多管理难题。其中本地员工除了语言文化，最大的问题是很难找到符合岗位要求的人，至于技术上非常过硬经验丰富的专家和现场高级技工，则是行业内最紧俏的人才。加上国内企业在国外的资源有限，因此，建立劳务工和人才信息库，形成内部关系网，形成培养与资质认证体系和内推机制就很重要。
（1）自动识别花名册格式，特殊要求由人工帮助导入
“工程行业花名册信息多，‘2号人事部’可以自动识别、一键导入，避免了下载模板和重新填写内容的工作量。由于公司用工形式与系统默认的分类不同，因此求助了‘小秘书’，因为是企业版用户，得到了优先的一对一服务，基本没花费自己多少时间，这是在其他系统中没有的。”
（2）资料拍照上传、证件识别、系统自动盘点，帮助完善员工档案信息库
电子化的档案信息库实现了全球范围内的档案信息共享，而且系统可以盘点存档情况，企业版在需要的时候可以批量下载使用。资料可以拍照上传，证件自动识别，因为人员情况复杂，这个功能避免了很多风险，比如诈骗、身份造假等。”
图9-20 2号人事部“电子档案”示例
4.离职人员档案和培训信息导出为快速寻找高素质人才提供帮助
项目上的人员，尤其是技工，进出很频繁。即便国外的项目进出周期长，也会面临因为项目结束解散的情况。招聘到合适的员工很难，培养出来的员工就这么解散掉很可惜，因此我们在2号人事部建立了档案库，对离职员工信息进行充分利用。
点击离职员工存档率，之后会看到全部离职人员。如果在某地有新的项目开展，就可以根据员工信息，对需要的员工再次聘用。另外在花名册导出中有‘培训经历’的字段，我们可以根据这个进行内推奖励的发放、监督，形成坚固的内部关系网，避免招工困难问题。员工培训情况盘点也是很重要的部分。通过筛选和盘点，可以帮助技工提升能力，助力企业人才梯队的建设。”
三、总结
“集团有自主研发的eHR系统，但信息化研发不是企业擅长的领域，因此系统适用效果有限，且只能供二级机构使用，到三级机构即不能使用了。因此考虑自主选择系统，试用后会考虑向集团推荐。选择2号人事部主要是因为它可以通过强大的员工管理、人事日历、风险管控和档案信息化管理等功能，帮助解决对企业困扰最大的外派员工、本地员工的属地化管理、用户荒等问题，还能降低流失率。”
公司具有全面的施工资质和质量、安全、设计等多种认证。
（1）工程行业，员工异地派遣情况普遍，且驻扎时间长、工作条件艰苦，因此派遣员工的属地化管理难度大。
（2）基于对国外法律制约以及降低成本的考虑，需要大量招用本地员工，本地员工的属地化管理受到文化差异、宗教信仰、劳动者保护体系、等各种原因很大的影响。
（3）国外项目从业队的使用不如国内项目从业队。国外可以上岗的技工很少，甚至普通操作技工都很难找到，培养和留存管理难度大。
由于受降低成本、减少工期损失和国家本地保护必须招用当地员工等因素的制约，只能招聘本地员工并进行管理和培养。建立全面的劳务工信息电子档案库是刚需。
一、统计分析结合考勤、薪酬解决派遣员工属地化管理难题
1.员工概况中的年龄、婚育情况统计锚定重点关注人员
员工概况统计分析中的年龄、婚育、户籍情况统计信息对派遣员工很关键，因为对外籍员工来说有三大痛点：离家远、结婚难、家庭顾不上，而这些往往是让员工离职另谋‘钱不多、事少、离家近’的工作的重要因素。因此，为员工解决这些后顾之忧很重要。
在员工概况统计图中点击对应的色块或区域，如点击已婚所在地色块，就可以跳转到对应员工列表，方便HR后期管理。
图9-18 2号人事部“多管理者在线”示例
2.考勤、薪酬系统对属地化管理的监督提供便利
锚定重点关注人员后，需要结合其他管理信息对症下药，制定稳定政策。比如考勤系统，因为外派人员所在的每个地区的一级部门名称都是相似的，如湖南地区设为湖南办事处，我们在考勤报表中就可以先导出对应区域的考勤表，然后在考勤表中筛选非本地员工出来，查看其休假情况，薪酬也是类似的操作。
最后我们根据不同的情况进行相应的处理。
（1）如果考勤信息显示该员工长时间未休探亲假，那么就要通知当地管理人员协调安排其休假探亲。
（2）已婚员工根据情况安置家属，如核心人才可以安排家属跟随派遣，并为家属提供合理的津贴。
（3）派遣员工薪酬对标后，待遇条件不足的需要给予更加优厚的薪酬福利。
（4）未婚员工在特殊节日要及时安排联谊、拓展等活动。
（5）对已育女员工和年龄较高的员工要及时沟通，视情况调其回家庭所在地常驻。
（6）其他。
二、多人协作管理结合风险管控、人事日历，助力属地化管理
1.多人分权协作实现各地因地制宜和总部实时监督
2号人事部的账号权限设置很完善，不仅实现了老板、管理员、子账号权限分等级管理，同时实现了管理员工范围和工作细分项目的管理。
其中高管隐私是画龙点睛的一项，高管信息如果被泄露，很可能给对应人员的生命财产安全带来危险。按照工作范围赋权后，总部只需要根据工资发放情况、考勤、档案自动盘点结果等信息按时查看监督，即可保证异地管理的良好进行。
2.人事日历与员工花名册在国外员工属地化管理中的应用
外派的管理人员，在人事日历中根据当地宗教信仰和文化风俗将当地员工的相关信息加入特殊的提醒项。结合人事日历自带的员工生日、周年等人事自动提醒，解决了最头痛的国外员工属地化管理问题。
“按照HR设定的提醒规则，管理人员收到提醒后，就可以在“员工管理”中自定义导出花名册。选择需要的字段，比如“民族”“户籍地址”等信息。在导出的表格中筛选出对应人员，安排放假或者为其举办对应的节日活动等。同时总部和相关地区负责人可以根据情况及时联系，进行人员调动、补充，比如，有些地区需要过很长一段时间才给员工放假，如派遣员工春节需要返乡探亲等，这些很容易导致阶段性的人员空缺，通过这个操作就可以及时解决。”
图9-19 2号人事部“花名册导入”示例（2）
3.通过导入花名册和档案资料上传建立完善的劳务工信息库
众所周知，国外的项目用工一直是工程行业的第一大硬伤，国内外派带来的机票、助手、薪酬福利等成本高企，本地招聘管理带来很多管理难题。其中本地员工除了语言文化，最大的问题是很难找到符合岗位要求的人，至于技术上非常过硬经验丰富的专家和现场高级技工，则是行业内最紧俏的人才。加上国内企业在国外的资源有限，因此，建立劳务工和人才信息库，形成内部关系网，形成培养与资质认证体系和内推机制就很重要。
（1）自动识别花名册格式，特殊要求由人工帮助导入
“工程行业花名册信息多，‘2号人事部’可以自动识别、一键导入，避免了下载模板和重新填写内容的工作量。由于公司用工形式与系统默认的分类不同，因此求助了‘小秘书’，因为是企业版用户，得到了优先的一对一服务，基本没花费自己多少时间，这是在其他系统中没有的。”
（2）资料拍照上传、证件识别、系统自动盘点，帮助完善员工档案信息库
电子化的档案信息库实现了全球范围内的档案信息共享，而且系统可以盘点存档情况，企业版在需要的时候可以批量下载使用。资料可以拍照上传，证件自动识别，因为人员情况复杂，这个功能避免了很多风险，比如诈骗、身份造假等。”
图9-20 2号人事部“电子档案”示例
4.离职人员档案和培训信息导出为快速寻找高素质人才提供帮助
项目上的人员，尤其是技工，进出很频繁。即便国外的项目进出周期长，也会面临因为项目结束解散的情况。招聘到合适的员工很难，培养出来的员工就这么解散掉很可惜，因此我们在2号人事部建立了档案库，对离职员工信息进行充分利用。
点击离职员工存档率，之后会看到全部离职人员。如果在某地有新的项目开展，就可以根据员工信息，对需要的员工再次聘用。另外在花名册导出中有‘培训经历’的字段，我们可以根据这个进行内推奖励的发放、监督，形成坚固的内部关系网，避免招工困难问题。员工培训情况盘点也是很重要的部分。通过筛选和盘点，可以帮助技工提升能力，助力企业人才梯队的建设。”
三、总结
“集团有自主研发的eHR系统，但信息化研发不是企业擅长的领域，因此系统适用效果有限，且只能供二级机构使用，到三级机构即不能使用了。因此考虑自主选择系统，试用后会考虑向集团推荐。选择2号人事部主要是因为它可以通过强大的员工管理、人事日历、风险管控和档案信息化管理等功能，帮助解决对企业困扰最大的外派员工、本地员工的属地化管理、用户荒等问题，还能降低流失率。”
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