《高等教育法》《教育法》和《教师法》对教师聘任作出了原则性规定。高校全面实行聘任制度和岗位管理制度，实行新进人员公开招聘制度。大学教师岗位聘用，即专业技术职务聘用或职称评审，是大学人事制度的核心。国家赋予高校更多办学自主权，根据法定程序公开、公平、公正确定教师聘任的相关内容。教师的聘任遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。一般来说，专业技术岗位聘任业务流程比较复杂，涉及的职能部门较多，教职工和校内外专家都参与其中

图5-5 通用专业技术岗位聘任流程
从职责分工来说，定编工作一般由人事处人才办牵头负责，教学、科研、学生、组织等职能部门参与其中。岗位聘任工作一般由人事处师资科负责，从岗位设置、申报、推荐、评议到公示、合同签订、聘书发放。还有一些高校，专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位则分别由人事处不同部门负责，但实际上其业务流程类似，只是人员范围不同。专业技术岗位聘任（业界也常称专业技术职务聘用或聘任、教师职务聘用或聘任，通俗的说法就是职称评审）是教师最关心的，也是师资科最核心的工作任务。
专业技术职务一般实行评聘合一，评上就直接聘任；或者实行评聘分开，评的是资格，聘的是岗位，两种方式都实行聘期管理。专业技术职务聘任是实现身份管理向岗位管理转变的重要基础，并由此实现从重身份、重评审、重资历向重岗位、重聘任和重业绩转变。从改革思路来说，高校专业技术职务聘用要实行简政放权、分类发展。学校宏观管理与下发自主权结合，主要负责制定分类标准和合理程序，结合定编定岗作为抓手，配置名额；各二级单位和一级学科细化标准，主导专业技术岗位聘任和分级工作；学校学术机构最终审定聘任和分级结果。在很多高校，专业技术岗位聘任是引发较多矛盾和充满争议的业务。因此，这些流程都应该在信息化条件下更好地做到透明公开、公正公平，由E-HR系统严格执行分类的标准和程序，避免人为因素引发矛盾（见图5-6）。

一般来说，整个E-HR系统中，岗位聘任模块是最复杂的。因此，在完整的岗位聘任模块之前，可以先开发一个简单的岗位管理模块，对专业技术、管理和工勤岗位的信息进行维护，将岗位信息作为人事信息的子集进行管理，管理其岗位类型、聘任起止时间、分级时间、聘任方式、聘任轮次、是否当前岗位等，只涉及信息的增删改查和导入导出，不涉及具体的业务流程。岗位信息作为人事信息的子集存在教职工信息库，需要记录历史过程信息，因此，岗位信息的导入要区分历史信息和当前信息，要自动将最新的一条岗位聘任记录设为当前岗位信息。在E-HR系统应用成为习惯，并且已经开发了数据中心模块后，再推广应用岗位聘任模块就水到渠成了，可以进行岗位设置、申请、推荐、评议等流程（见图5-7）。
——聘任批次。岗位聘任每年都要进行，E-HR系统按批次管理每年度的岗位聘任工作。既然要设置批次，就可以对岗位聘任就行分类，专业技术、管理和工勤岗位的聘任流程大致相同，可以通用岗位聘任模块，对不同批次、不同类型的岗位聘任，可以有不同入口。
——聘任机构。包括学校-学院两级聘任组织管理机构的设置，例如，聘任委员会、同行评审专家组、工作人员，由于岗位聘任工作要求保密，因此，对这些人员的信息也要做好保密设置。这些组织管理机构成员与岗位聘任流程息息相关。
——学科设置。由于专业技术岗位聘任最终都要归属到二级单位和一级学科，因此，要结合人事信息中的学科信息，做好岗位聘任工作的学科信息管理。
图5-7 A校专业技术岗位聘用（职称评审）流程
——岗位设置。结合定编定岗工作，按批次设定各二级单位和一级学科的投放的岗位，实际上就是学校-学院协商的岗位聘任计划二维表。设置了岗位，还可以设置岗位聘任的条件，据此进行人员初选，可以初步选出符合条件的人选进入下一个阶段。当然，这个资格初审名单是可以根据个人和学院的审核再做调整的。
——个人申请。符合条件的初选人员在线填写个人申请表。由于已经内置了数据中心，E-HR系统将根据需要推送大部分需要填写的信息，并自动生成申请表。教师个人和学院都可以根据实际情况，对数据中心的数据维护，申请表自动关联最新、最准确的信息。
——并联审核。对于申请人填写的信息，社科处、科技处、教务处、研究生院对各自职能范围的数据实行并联审核。由于所有的数据都来自职能部门已经审核确认过的数据中心，因此，此处的审核仅仅是程序性的批量确认，更多是对有争议的信息进行协商确认。对于审核确认的成果信息，在一定范围内在线公示。
——专家评议。人事处对二级单位的拟聘结果增加一个确认操作，确认后才进入同行专家评审阶段。专家评审有两种方式：第一种方式是专家直接在线评议，这就需要与专家评审模块对接，并开通校园网以外直接访问E-HR系统的入口；第二种方式是仍然采用传统的送纸质材料的评审方式，外审、学科评议组评议、校教师聘任委员评议的结果统一由人事处录入系统中。或者，采用两者结合的方式，由专家自行根据习惯选择。
——结果公示。工作结果公示是分阶段的，在每一个关键节点，都要对阶段结果进行公示，如申请者的信息、学院推荐的名单、学科评议组评议的结果、学校最终审定的名单、岗位任务书和聘书相关信息，都需要在不同范围内进行透明公开。对于岗位聘任过程信息和结果信息，只要不涉及隐私，都应该可以在限定范围内公开查询。教职工有权就各级岗位聘任工作机构的决定提出投诉和申诉，E-HR系统要开辟通道并记录留档。
——流程监控。整个岗位聘任周期长、环环相扣，因此，需要对整个业务流程进行过程管理和结果校验，确保系统严格遵守分类标准和程序。
一般来说，人事处师资科还需要负责专业技术岗位的分级工作，这个工作流程大致与岗位聘用类似。岗位分专业技术、管理、工勤三大类，应聘者根据应聘的岗位类别在线提交相应的岗位聘用申请表；二级单位岗位聘用工作小组组织对本单位应聘人员的聘用资格和基本条件进行审核，按照“竞争上岗、择优聘用”的原则，提出拟聘用人员推荐名单，并在系统上确认；工作小组只对做资格审查，先由人事处审核任职年限，再由科技处、社科处、教务处确认教学科研情况；学校岗位聘用委员会的聘岗结果、公示结果、合同信息统一由人事处录入系统中，或者直接设置相关线上操作模块；获得聘用的应聘者须在平等自愿、协商一致的基础上与学校签订岗位聘用合同，合同内容包括岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、合同期限、合同变更等内容；合同信息自动与工资管理模块关联，根据聘任结果和合同信息自动办理调薪业务。管理岗位和工勤技能岗位聘期一般为四年，专业技术岗位聘期一般为五年。学校可以区别不同系列、不同层次的受聘人员，采取短期、中期和长期合同相结合的管理方式。岗位等级的晋升聘用和正高级、副高级、中级、初级岗位之间等级的晋升聘用每年进行一次。岗位工资等相应工资津贴待遇自任职之日起兑现（见图5-8）。
为了加大对优秀人才的吸引力度，一些高校设置人力引进绿色通道，突破任职资历等基本条件的限制，简化评审程序，可以直接申请认定或破格参评高级专业技术职务的机会，主要是面向海外留学归国的优秀青年教师或有国家人才称号获得者的青年教师。E-HR系统要支持个人申请、学院推荐、同行专家评议、评审委员会评审和学校审定等业务流程。



从程序上来说，管理、工勤岗位的聘任比专业技术岗位更简单，一般在入职的时候就确认了岗位，只需要将相应的岗位信息录入E-HR系统即可。管理、工勤岗位分级与专业技术岗位分级的业务流程一致，可能由同一个部门办理，也可能由不同的部门各自负责不同类型的岗位分级。应聘者根据应聘的岗位类别提交相应的岗位聘用申请表；二级单位岗位聘用工作小组组织对本单位应聘人员的聘用资格和基本条件进行审核，按照竞争上岗、择优聘用的原则，提出拟聘用人员推荐名单，并将结果录入系统或在系统上确认推荐结果；学校岗位聘用委员会的聘岗结果、公示结果、合同信息统一由人事处录入系统中；签订合同，学校可以区别不同系列、不同层次的受聘人员，采取短期、中期和长期合同相结合的管理方式；发送调薪通知，岗位工资等相应工资津贴待遇自学校批准的下个月起兑现（见图5-9）。
图5-9 管理/工勤岗位分级流程
一些高校也纷纷将职员制度纳入人事改革，初步建立符合自身特点的职员制度。但是，从外部关系看，高校职员制度与事业单位管理人员行政化管理存在异体排斥现象，职员队伍与教师等专业技术系列的关系还没有完全理顺。从内部关系看，职员职业发展通道和空间还不够畅通，任职和考核评价标准还不够规范，相关政策还不配套。深化职员制度改革，要进一步研究职员成长规律，科学设计高校管理人员职业化、专业化道路，规划职员队伍职业发展路径，弱化职员职级与行政级别的一一对应关系，实行分类管理。在优化管理流程的基础上核编定岗，确定岗位任务和任职条件，完善职员岗位设置、任职标准和考核办法，拓宽不同类型职员的职业发展通道。完善职员激励保障机制，理顺与各类专业技术系列的关系，充分考虑管理人员和专业技术人员分类管理，弱化利益冲突机制，稳定职员队伍。