高校人力资源类型多样化，其属性字段也多，需要寻找一个关键的属性字段作为管理与服务业务流程搭建的依据。国家建立事业单位岗位管理制度，高校要根据学校发展，按照国家有关规定设置岗位，明确每位职工的岗位类别和岗位等级。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件，实现以岗定薪。由此可见，岗位管理是人力资源业务的基础，主要有两层含义：一是定编定岗，首先要测算和明确各二级单位配置的编制数和各类岗位数；二是岗位聘任，根据分类设置的专业技术、管理和工勤岗位，按照聘任标准和规则，聘任具体的人员。深化高校人事制度改革要改革高校机构编制管理和人力资源配置方式，实施教师分类管理和教职员岗位聘用制。精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势，在教师分类基础上推进聘用制度。要区别教学为主型、科研为主型、教学科研型、应用服务型等不同岗位，实行分类管理。要以岗位职责任务为核心实行目标管理，以岗位标准为核心遴选评价人才，以任务完成情况为核心实施绩效奖励改革，形成符合高等教育特点的人力资源管理机制。对于学校聘任的各类教职工，还需要考虑其职业化发展和专业化发展。

根据学校章程和发展规划，秉承学校深化综合改革和人事制度改革的精神，岗位管理工作重点实现标准化、国际化、信息化。按照简政放权、分类发展的思路，对于专业技术职务岗位聘用，学校制定分类标准和合理程序，结合定编定岗作为抓手，配置名额，下放自主权，由各教学科研单位及一级学科细化标准，主导职称评审和岗位晋级工作，学校审定。对于年度考核、聘期考核、高层次人才及团队考核，结合业绩奖励作为抓手，学校制定基本的考核标准和程序要求，下放自主权，由各二级单位自主进行考核，学校审定。评审标准和考核标准都强化对国际化成果和国际影响力的要求，逐步推行网上国际同行评价。对教师培养，从专业化发展和支持服务的角度，鼓励教师走出去、引进来，为教师争取和创造更多国际进修和讲学机会，支持和鼓励教师选修网络课程以促进专业化发展。基于e-HR系统，岗位聘任、考核、教师培养等工作实现线上线下相结合，优化工作流程，系统支持下更加科学、透明、快速地完成各业务环节，自动收集和分析相关业务数据，减轻教师准备相关纸质材料、填写相关表格等重复工作量，也减轻职能部门和二级单位工作人员的工作量。


计划经济时代形成的编制概念，承载了一些超乎编制本义的功能。人员编制是单位内部人员的定额，包括人员结构比例及对职位的分配。定编是对人力资源规模和结构进行控制的一种计划性管理手段。虽然高校不断在用人机制上进行创新，但编制捉襟见肘已成为制约高校发展的重要因素。一是由于编制紧张，一些高校人才队伍建设尤其是高层次岗位没有空间；二是编制管理仍附带多种身份属性及福利属性，如户口指标。《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发〔2011〕37号）明确提出，对公益二类事业单位“在制定和完善相关编制标准的前提下，逐步实行机构编制备案制”。教育部人事司的调研显示，部门高校对编制的作用和管理有矛盾心理，一是都认为“编制很重要，是高校配置资源的基础”；二是认为“编制与身份挂钩太近，弊大于利”；三是认为“编制管理过死，编制偏紧”。地方高校对编制管理偏紧偏死反映比部门高校强烈，认为“编制与身份挂钩太紧，弊大于利”是首要问题，编制的重要性次之
关于岗位聘任的调查显示，高校领导及人事部门认为，高校岗位聘任工作存在的首要问题是“教师、管理、工勤等各系列岗位的职级比例设置不合理”。同时“聘任制度还不够完善”“岗位聘任与身份管理未实现实质脱钩”等问题关注度较高（见图5-2）。部门高校与地方高校都希望进一步扩大岗位设置自主权。“教师、管理、工勤等各系列岗位的职级比例设置不合理”是首要问题，反映了高校希望进一步扩大岗位设置自主权的倾向性意见。

针对高校编制和岗位管理存在的问题，一些学校进行了改革探索，有“非升即走”的努力，有“人才特区”的建设，有多种用人制度的创新，还有编制内外同工同酬的尝试。[25]在内部治理结构方面，完善岗位设置管理制度，逐步形成竞争择优、能上能下的用人机制；科学制定职称分类评审标准，建立尊重不同学科特点、有利于拔尖人才脱颖而出的多元化评价制度；强化同行专家作用，尊重学术评价，体现教授治校的学术精神；规范评审程序，保障公平公正公开，引入必要的监督机制。[26]同时，还有一些高校采用信息化手段优化业务流程，自动化统计分析数据，透明公开和公示信息，减轻聘任人员和工作人员的工作量等。

 首先要做好分类定编和岗位设置


人力资源规划是高校人才队伍建设工作开展的根本出发点和落脚点，编制核定是高校人才队伍建设工作实施科学发展、实现人才强校的必要条件，要做好国家人才工作形式分析、学校人才队伍现状和竞争力分析，据此制定人力资源发展计划，其具体体现形式就是定编定岗。国家原有编制管理规程适用于教学为主的高校，十余年来未出台新的编制管理规定，原有政策已不适用高校当前发展需求，学校编制核定无政策依据。最近的有关编制的文件是1999年由中编办、教育部和财政部联合印发的《普通高等学校编制管理规程》，主要是测算高校的宏观编制。高校的人员编制根据职能、任务和性质不同分为以下两大类。
——基本教育规模编制。指高校履行高等教育基本职能，完成国家人才培养任务所必须配备的人员编制，其中包括：教师编制，指为完成校教育任务而配备的从事教学工作、学术研究工作以及学生思想政治教育工作的人员编制；教学辅助人员编制，指为学校教育教学服务而配备的从事实验技术、情报图书资料、学生实习指导和电化教育等工作，以及其他技术后勤服务工作的人员编制；职员编制，指学校中专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员编制。基本教育规模编制标准的主要指标、辅助指标分别是生员比和生师比，以学校标准生数为基本参数，以学校类别为调整参数，运用数字公式计算。
——专职科研编制。指高校承担国家重要科学研究任务的专项配置的人员编制，以及国家为批准成立的专门科学研究机构所下达的人员编制。以学校研究生培养层次、规模为基本参数，以学校类别、层次以及实际承担的国家专项科研任务和国家批准设置的专门科研机构规模为调整进行参数核定。
上述主要是学校本部编制，还有附属单位编制，一是指学校中实行经济核算管理，逐步社会化或部分社会化的生活后勤服务单位，如教工学生食堂、学生宿舍、绿化卫生等单位的人员编制；二是高校承担公益性社区服务任务的单位，如校医院、附中、附小、幼儿园等单位的人员编制；三是医学院校附属的医院人员编制。高校中实行经济核算管理的生活后勤服务单位要逐步从学校中规范分离，实现高校后勤逐步社会化后，原则上不再纳入学校事业编制。高校所属承担社区服务任务的附属单位编制，根据国家有关主管部门和地方政府颁布的编制标准，结合学校具体情况核定。
政府编制主管部门会同教育、财政部门制订高校编制管理法规、政策，负责审批高校编制；教育行政部门或学校主管部门根据高校发展规划提出学校编制建议方案，负责高校编制的监督管理。高校在执行国家编制法规、政策的前提下，在核定的内设管理机构和人员编制限额范围内，具有校内编制管理的自主权。可以自主确定学校内部管理机构设置，自主安排人员编制的规划使用，自主决定用人形式。高校内部教师和科研人员、教育教学辅助人员、职员等各类人员须形成合理的结构比例，学校教学科研人员和教育教学辅助人员应占学校人员总数的80%以上，其他人员不超过学校人员总数的20%。在高校内部管理中，学校应在编制定额范围内，从本校的实际情况出发，按照岗位规模和教职员的标准工作量进行定编和聘用人员，高校实行固定人员和非固定人员相结合，专职教师与兼职教师相结合。高校推行研究生担任助教、助研、助管工作的制度，提倡和鼓励采取多种方式聘任国内外高校、科研机构、产业部门具有相应资格的专家兼职从事教学、科研工作。在教育部下达的人员编制数额内，大部分高校都结合编制现状和未来发展规模制定了学校的定编方案。
定编定岗是一体的。定编是定各单位和一级学科的编制规模，定岗就是在编额内定各岗位类型的人员规模。《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）指出，高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位。高校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术岗位的主体。学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位。根据高校的功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定高校管理、专业技术、工勤技能岗位总量的结构比例。在确定岗位总量时，应根据核定的教职工编制总量和学校实际工作需要综合确定。高校专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%，其中教师岗位一般不低于岗位总量的50%，高水平大学为教学科研服务的辅助性专业技术岗位占岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例。高校高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标为1:3:6，其中，二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5（见图5-3）。部分高校为青年教师设立特聘岗位，建立不拘一格发现、评价、使用青年英才的制度。
图5-3 高校岗位分类和分级方案
高校的岗位设置与分级政策性非常强，牵涉面广，影响重大，事关学校发展、稳定的大局。为做好学校岗位设置和聘任的管理实施工作，科学合理配置学校人力资源，大多数高校都根据人事部和教育部有关教育事业单位岗位设置管理的文件精神（国人部发〔2007〕59号和教人〔2007〕4号），结合学校的实际情况，制定了学校岗位设置管理实施办法。
E-HR系统如何支持定编定岗工作呢？第一，E-HR系统按照学校的定编方案，根据其测算公式，从数据中心抽取数据，测算各二级单位和各一级学科的编制数，这个数据是测算编制数。第二，因为要考虑很多特殊情况，测算的编制数并不是最终的核定编制数，学校和各二级单位和学科还要协商确定实际配置编制数。数据测算和协商配置这两个过程，E-HR系统可以提供技术支持，最终的结果都作为二维透视表存储和呈现，人事处可以对其进行增删改查和导入导出。第三，系统可以将编制数与人力资源现状进行比较分析。第四，对于定岗，实际上是与定编类似的过程，E-HR系统支持在编额内，二级单位和一级学科按岗位类型和岗位等级进行分类设置，人事处与之协商，最终确定各二级单位和一级学科的岗位设置情况，并与人力资源岗位现状情况进行比较分析。第五，定编定岗形成的二维表，是岗位聘任和分级的依据，系统可以根据需要生成并打印各类统计分析表（见图5-4）。



《北京大学教师聘任和职务晋升（暂行）规定》（2004年2月12日）提出，建立总量控制、按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、分级流动、岗位管理的教师聘任和职务晋升制度。学校实行学术评审和行政审核相结合的机制，确定教师的聘任和职务晋升。学术评审的主体是各级学术委员会；在职务晋升中，引入教授会议评议机制。行政审核由学院和学校两级负责。北京大学实行有限次晋升，但特别优秀的教师，可以不受任职年限和学历的限制，按学校有关规定申请破格晋升和破格聘任。《北京大学综合改革方案》（2014年12月1日）提出，在全校逐步推开教学科研人员分系列管理改革。新进教研系列人员全部纳入“预聘——长聘”管理制度框架（Tenure-track）。
《上海交通大学教师专业技术职务聘任实施办法》（沪交内（人）〔2012〕70号）规定，教师职务聘任坚持分类指导、分类管理的原则。依照学科（专业）划分，分别按理工科、人文社科两类制定实施细则。分别设置教学为主型岗位、教学科研并重型岗位和科研为主型岗位。教学为主型主要是在长期承担全校性公共课及量大面广的专业基础课教学岗位中设置；教学科研并重型要求同时承担高质量课程教学和高水平科学研究工作，主要在具有国际竞争力的学术骨干岗位中设置；科研为主型主要在从事科学研究工作（含基础科学研究、应用科学研究）的岗位中设置，并根据岗位的特性和实际需求，在应用科学研究中增设国防科研攻关、成果转化及推广、科研大团队和工程技术四类系列。教学为主型岗位和教学科研并重型岗位职务分为教授、副教授、讲师和助教四个等级；科研为主型岗位职务分为研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员四个等级。上海交通大学实行三审三评制，即各单位负责对申请人的申请材料和申请资格进行审核、筛选；教授会议对申请人的材料进行评议并做出评议意见，最终确定的候选人；人力资源处统一分送2～4位校外和1位校内同行专家进行评议；职务聘任小组提出副高聘任名单和正高职务候选人、特别推荐及程序性条件晋升候选人评审推荐名单，呈交学校审议；评审专家组负责对各单位专业技术职务聘任小组推荐的候选人进行面试和评审，评审结果推荐上报学校；聘任委员会负责对高级专业技术职务推荐名单进行审定并聘任。申请同一等级职务可以有三次机会，申请次数的计算以申请材料送校外同行专家评审为准，本次申请未聘任的，须在相隔一年以后再次申请。独立委员由校聘任委员会主任委派，负责参与各单位专业技术职务聘任推荐过程，有投票权。观察员由学校委派，参与相关单位专业技术职务聘任全部或部分过程，没有投票权
西安交通大学推行“岗位聘任、合同管理、以岗定薪、岗变薪变”的理念。岗位分为专业技术岗位（包括教师和其他专业技术岗位，比例不低于70%，其中教师岗位不低于55%）、管理岗位和工勤岗位三类。教师岗位分为教学科研型岗位（A类岗位）、科研为主型岗位（B类岗位）、教学为主型岗位（C类岗位）三类。A类岗位是指同时承担教学、科研和服务任务的岗位，B类岗位是指主要承担科研和服务任务的岗位，C类岗位是指主要承担教学和服务任务的岗位。B、C类岗位的比例原则上控制在教师岗位总数的15%之内。[27]成立前沿科学研究院，自主设置机构，自主设岗，自主录取学生。实行Tenure-track制度，提供研究中心主任和实验室主任终身职岗位；设置四类非终身职岗位，三年进行一次评估。推动学术特区建设，特区的团队招聘、教学科研、业绩考核等均参照国际标准、国际规则来设计运行。明确教师职务聘任基本条件，强调教学科研等各方面要求
浙江大学积极探索教师岗位分类管理。一是合理设置教师岗位体系。按照学校工作任务需要，设置教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研/教学岗等五类教师岗位。教学科研并重岗要求同时承担高水平科学研究和高质量本科或研究生课程教学工作；研究为主岗要求承担高水平科学研究工作；教学为主岗要求主要承担高质量本科或研究生课程教学工作，同时承担一定的科学研究工作；社会服务与技术推广岗要求主要承担农业与工业技术推广、公共政策与其他科技咨询、医疗服务及教育培训等社会服务工作；团队科研/教学岗要求在科研或教学团队中承担团队项目科学研究、项目研究助理、项目技术管理或协助承担一部分量大面广的通识课程与大类课程基础教学工作。引导和激励广大教师根据自身特长、特点和潜能，合理定位。二是建立多元化教师发展评估体系。根据各类岗位的特点实施相适应的考核评价体系和分配制度，完善配套政策，健全教师职业发展通道。在分配上，根据实际情况和需要可实行协议工资制、固定津贴制度等；在岗位考核期限上，部分优秀的教师可实施相对稳定、较长的聘期（评估期）。对不同岗位的教师进行不同的考核评估办法，对于聘任社会服务与技术推广岗的教师，由学校、学部、学院（系）的各级社会服务与技术推广平台分别进行聘岗与评估，由平台统一安排推广工作任务，科研经费由平台统一管理和分配。其中对于承担公益性社会服务工作的教师，由学校保证相应的聘岗经费以鼓励其从事公益性社会服务与技术推广工作。团队科研/教学岗教师的评估由团队根据学校对团队工作目标和任务的评估要求，在团队内部定期进行。[28]
北京航空航天大学青年学术人才的聘任应遵循“按需设岗、公开招聘”的原则，首先依据学校需求设置学术研究岗位。学术研究岗位的设置优先面向从事基础研究的重点学科，新兴、交叉学科，以及国家实验室。针对不同层次人才、不同用工方式，人本化设计个性化合同条款，与全体教职员工签订聘任合同。受聘人员聘期为六年，试用期为三个月。聘期内未获晋升副高级以上职务者，不再续聘。卓越百人计划青年人才引进实行海内外公开招聘、重点激励、目标考核、聘期管理的原则，重点引进已在相关学术领域崭露头角，具有较大学术发展潜力和海外学术背景的优秀青年学术带头人。实行协议年薪制，专项支持科研启动经费，入住学校教师公寓，并可优先购买学校提供的政策性住房。
南京大学设置专职科研系列岗位。设首席研究员、研究员、副研究员、助理研究员和研究助理等五类岗位，聘任对象的主要职责是承担基础研究和工程应用研究的申请、研究和开发工作。其中首席研究员和研究员可设立非全时岗位，副研究员、助理研究员和研究助理岗位为全时岗位。首席研究员、研究员、副研究员和助理研究员岗位实行短期聘任制，每个聘期原则上为三年，一般不超过两个聘期。研究助理岗位采取人才派遣方式聘用。[29]南京大学推出青年骨干教师培养计划、优秀中青年学科带头人计划等，实行教师高级岗位全球招聘，所有教授、副教授岗位面向海内外青年人才开放，为青年教师职务晋升建立了通畅渠道。
从2013年开始，中南大学职称评审有新变化：今后学校只控制指标，评议和推荐由二级学院负责，此举增强了灵活性、适应性。学校只设定一些简单的基本条件，如主持或承担课题、教学工作量与质量、任职年限和考核等方面，而对于申报人的学历、出国经历、外语、计算机技能、完成教学工作量、发表高水平论文等方面的要求，则由各二级单位根据学科特点，自主设置。各二级学院要根据不同学科、学院的特点设置不同的标准，开动脑筋、创造性地开展评审和聘用工作；遵循“公平、公开、公正”的原则，设定具体的操作细则，积极稳妥地做好职称评审和专业技术岗位聘用工作。