为了体现对人才工作的重视，一般高校都成立了人才办，或与人事处并列，或挂靠在人事处，主要的职责包括：抓执行和抓落实学校高层次人才工作的各项决定；研究制定学校人才队伍建设与发展规划；学校人力资源配置；组织国家和学校的高层次人才申报与服务工作等。学校人事处的管理体制不尽相同，一般来说，人事处人才办与劳资科一起，共同做好学校各类人力资源的配置、招聘或引进、合同、档案、调动等人事人才工作。

高校人力资源类型多样，从编制类别来说，可分为事业编和非事业编人员，事业编人员还可以分为常规事业编、人事代理、师资博士后和视同事业编的体制外人员，非事业编有学校聘、职能部门聘、学院聘（包括项目聘）、后勤聘人员，博士后、学生事务助理也是人力资源的重要补充；从工作时间上来说，可分为全职、长期兼职、短期兼职、临时工作人员；从单位归属来说，可以分为本部、附属机构、挂靠单位人员；从人员费来源来说，可以分为学校拨付、单位自筹、两级分担；从人员状态来说，可以分为在职、离退、离校和离世人员等。一般来说，高校采用的是多元人才聘用方式。各类人才之间建立身份转换机制。对于高层次人才，一般采用多元灵活、刚性与柔性相结合的聘用机制；对学术骨干，主要是从人才储备的角度，引入第三方评估，严把质量关；对于青年优秀人才，一些高校探索建立可进可退的机制，人事代理、师资博士后和专职科研人员方式越来与普遍。
以上海交通大学为例，制订了以“人才金字塔”为核心的“交大2020”的师资队伍发展战略规划。围绕这个战略规划，学校出台了包括“讲席教授”“特聘教授”“特别研究员”和“SMC-晨星学者”等在内的多层次人才的引进和培养计划，努力构建由学术大师、领军专家和青年创新人才组成的人才金字塔。以国际标准严把新进教师准入关，大幅度提高海外著名高校博士的比例，形成与学校发展水平相适应的高水平师资队伍。在学校专业技术职务晋升中，开始实施海外评审试点，逐步使教师的晋升门槛与世界一流大学接轨。
对于高层次人才的界定，各个高校可能有不同的界定，主要分为：一是国家、部委和地方政府设立的专项人才计划支持者；二是国家、部委和地方政府设立的重大奖项和荣誉称号获得者；三是国家、部委和地方政府资助的重大项目承担者。
——综合性专项人才计划。中组部、教育部和人社部等设立的国家特支计划（即万人计划，包括杰出人才、领军人才、青年拔尖人才）、海外高层次人才引进计划（即千人计划，包括长期千人、青年千人、短期千人、外专千人）、长江学者奖励计划（特聘教授、讲座教授、创新团队）、高校青年教师奖、百千万人才工程国家级人选、海外赤子为国服务行动计划（赤子计划）、享受政府特殊津贴人员、国家批准有突出贡献的中青年专家等。
——人才培养为主的人才。教育部和人社部评选的全国教书育人楷模、全国模范教师、全国教育系统先进工作者、全国教育系统巾帼建功标兵、全国优秀教师、全国优秀教育工作者、全国高校优秀辅导员、全国高校优秀思想政治理论课教师、全国高校优秀思想政治教育工作者、全国就业先进工作者、高等学校教学名师、国家级教学团队负责人、教育部教学指导委员会主任和委员、国家级马工程专家、教育部马工程专家、普通高等学校本科教学工作评估专家委员会主任和委员、国务院学位委员会委员、国务院学科评议组成员、全国百篇优秀博士论文获得者、青年骨干教师培养计划获得者、霍英东教育基金会奖励获得者等。
——科学研究为主的人才。院士（中国科学院院士、中国工程院院士）、双聘院士、国家杰出青年科学基金项目获得者（杰青）、优秀青年科学基金项目获得者（优青）、教育部创新团队带头人、跨世纪优秀人才、新世纪优秀人才、高校学科创新引智计划人才、教育部科学技术委员会委员、中国青年科技奖获得者、全国优秀科技工作者、全国科协系统先进工作者、中国青年女科学家奖获得者等；国家科技重大专项、国家重点基础研究发展计划（973计划）、国家高技术研究发展计划（863计划）、国家科技支撑计划、国家自然科学基金项目、国家社科基金项目、全国教育科学规划课题等重大项目和重点项目的首席专家或负责人，以及教育部、科技部等国家部委和地方政府设立的重大项目的负责人等。
——社会服务为主的人才。国家教育督学、教育部中小学心理健康教育专家指导委员会主任和委员、国家西部大开发突出贡献个人、教育部对口支援工作先进个人、教育系统抗震救灾先进个人、“国培计划”专家、国家知识产权战略实施工作先进工作者、教育英才、全国五一劳动奖章获得者等。
——地方政府设立的人才。有突出贡献的科学人才、技术人才、管理人才、教学名师、创新团队负责人、优秀教师、优秀教育工作者等。
——学校设立的人才。资深教授、突贡专家、十佳教师、从事教育工作满30年教龄人员、创新研究群体带头人、平台和基地首席专家、优秀共产党员、优秀党务工作者、技能竞赛获奖者、教书育人模范党员教师、各类教育基金优秀教师等。
——社会和学术兼职人才。人大代表、政协委员、政府顾问、民主党派负责人、教育督学、企业顾问、期刊杂志主编、国际会议负责人、国际组织负责人和专家、协会和研究会负责人、国际知名高校的兼职教授等。
另外，还可分层归类《关于公布行政等系统中央单位评比达标表彰活动保留项目的通告》和《关于公布党群等系统中央单位评比达标表彰活动保留项目的通告》中有关项目的获得者、国家科学技术奖励工作办公室和中国高校人文社会科学信息网上公布的各类奖励获得者。
一些高校根据上述分类的高层次人才，重构了学校的人才队伍体系。以A校为例（见图4-1），建立了京师讲席、京师特聘、京师骨干、京师学者、师资博士后和人才代理的京师人才体系，校内培养和校外引进双管齐下，校内培养的符合条件的高层次人才采取直接聘任方式，校外引进人才采取直接聘任、申报人才支持计划或职称确认实现最终引进。
图4-1 A校京师人才体系
为建设一支规模适中、结构合理、素质精良的高层次人才队伍，大部分学校的人才工作重心聚焦在高层次人才的培养和引进，出台了一系列应对国家人才专项、学校人才规划、海外高层次人才的政策。学校、职能部门和学院完善体制机制，加强培养和引进的高层次人才工作条件、生活条件、团队组建、聘用机制等方面的政策支持力度；努力优化结构、重点提高质量，积极争取和利用国内外优质学术资源，培养和引进院士、千人计划、长江学者、杰出青年、高端外国专家等一批高层次人才，实现由人才队伍规模增长向人才质量提升的转移，由人才队伍整体建设向侧重高层次人才队伍建设转移，由此大幅提升学校和学科发展能力。
除了规划层面的重视，对于高层次人才，由于支持力度大，成本高。同样要规范人才遴选程序，创新人才聘用制度。主要体现在：推进人才引进第三方评估机制，逐步实现学校学科发展、岗位设置、人才遴选聘用的有机结合；实行体制内聘用与体制外聘用相结合、直接聘用与过渡性聘用相结合、全职聘用与短期聘用相结合的人才聘用机制，加强人才储备，健全人才甄别淘汰机制，促进人才合理流动，力争优中选优。为了发挥高层次人才的效益，创新分配激励机制，分层设立突出贡献者支持项目，支持人才快速发展。
学校的一流体现在具有一流的高层次人才队伍。对高层次人才队伍建设，也要实行分类推进、多元协同。根据人才类别和层级，分类解决，区别对待，多种要素协同一致；与岗位职责、工作绩效密切结合，综合考虑历史贡献和现实贡献等多种因素；抓主要矛盾，解决突出问题，集中解决薪酬偏低、资源分配不均、缺乏有效调节机制等问题，分类推进、分层支持、多元薪酬，实行基本薪酬+协议工资，建设校院两级分担机制；强化管理服务保障体系，综合统筹“人——财——物”的联动和配套机制，构建引进前——引进中——引进后的全程服务体系，解决高层次人才队伍不稳的问题，处理好引进人才与原有人才的矛盾；明确部门职责，加强协同配合，建立高层次人才服务体系，推进信息公开与信息化服务。
对E-HR系统来说，其信息化主要实现对高层次人才类型和名单的管理，其核心功能都是增删改查、导入导出和审核（见图4-2）。这类通用功能，可以直接在数据中心模块操作，也可以单独设立高层次人才业务模块，其后台操作原理是一样的。
图4-2 高层次人才管理界面
——人才类型管理。人事处或人才办会初始化录入一些常规的人才类型信息，包括人才名称、层次、类型（专项、教学、科研、服务、综合等）、设立部门、组织机构、校内对接部门（明确校内牵头与协作单位）、设立时间、结束时间（如果已经停止评选）、评选频次、评选规模、设奖目的、评选范围、评选基本条件、经费支持规模、学校配套经费、学校奖励标准等，这类基本信息的录入是为了在维护名单时，不至于重复录入人才类型信息。人才办是人才类型信息的最终确认部门，教职工个人、学院和其他职能部门也可以新增、修改或删除与之相关的人才类型信息，但必须经过人才办确认才可以生效。
——人才名单管理。一旦建立了人才类型数据库，就可以对高层次人才名单进行类型归属。这个业务同类型管理一样，人才办、教职工个人、学院和其他职能部门都可以办理，最终的确认权限也在人事处，但其他职能部门除常规的增删改查和导入导出权限外，还具有类型和名单的审核权限。高层次人才名单同人才类型信息、教职工基本信息之间关联，就能够生成高层次人才列表，并可以根据需要导出Excel文件进行统计分析或直接在系统上进行常规的统计分析。对于同一个人具有多个人才类型的情况，可以通过数据透视表分析。
——人才类型和名单共享。教职工个人、学院、职能部门对高层次人才信息格外关注，在日常业务中常常需要调用和统计其信息，因此，高层次人才类型和名单数据库需要面向其开放共享，体现在对与之相关的信息的查询和导出。
——高层次人才调薪。一些高校对高层次人才采取特殊的薪酬模式，因此，一旦高层次人才名单发生变化，比如有人新获得某类高层次人才称号，人才办要为之发出调薪指令，人事处劳资科根据相应的薪酬设置规则兑现高层次人才薪酬待遇。因此，在高层次人才类型管理中，要增加薪酬设置规则；在高层次人才名单管理中，要增加协议的薪酬模式信息。


 学校的未来植根在青年教师中


教育大计，教师为本，师资建设，青年为基。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010——2020年）》和《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）均提到要进一步加强高等学校青年教师队伍建设。学校要加强高层次创新型科技人才队伍建设，必须高度重视对青年教师的培养支持。有研究表明，自然科学发明的最佳年龄段是25～45岁。40岁以下青年教师与学生年龄接近、沟通互动较多，对学生思想行为影响很大。2013年5月，教育部就加强和改进高校青年教师思想政治工作答记者问时指出，40岁以下青年教师占高校专任教师六成以上。例如，清华大学、西安交通大学和东北大学的45岁以下青年教师都占60%左右。美国世界一流大学的45岁以下青年教师在整体师资队伍中所占比例在20%～50%之间。现有国家政策性文件未明确规定高校青年教师的定义。国际组织和国家重要人才项目对青年教师的年龄界定也不相同（见表4-1）。《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师〔2012〕10号）要求健全青年教师选聘和人才储备机制。
表4-1 有关青年（教师）的年龄界定
综合国家相关标准及部分高校具体的相关政策，高校青年教师一般确定为40周岁以下、有正式教学科研岗位的教师。与普通青年教师相比，优秀、杰出或骨干青年教师的年龄范围更广，岗位任职要求更高。对于一些规划建设世界一流大学的高校来说，对青年教师队伍建设一定已经写入学校的发展规划纲要、人才队伍建设规划和年度工作要点。在学校已有的人才遴选与聘用、专业技术岗位聘用、考核、薪酬等统一政策之外，一些学校专门出台针对青年教师队伍建设的文件（见表4-2），更加关注和支持青年教师的成长与发展，促使学校各学院、各职能部门针对问题、解决问题，并强化一些惠及青年教师的激励性支持政策。但是，也有一些高校的青年教师队伍建设中还存在一些问题，涉及选留、岗位聘用、考核、培训、薪酬福利等方面。
表4-2 部分高校有关青年教师队伍建设的政策
●引进人才时陷入牌牌主义，对自身培养的青年教师信心不够。
●专业发展支持力度还不够，脱颖而出的杰出青年教师还不够多，特别是获得高层次人才称号青年教师比例较低，争取和承担国家重大科研项目的能力还不够强。
●高级专业技术岗位聘用名额有限，青年教师的上升通道不够灵活畅通，挫伤了一些教师的积极性，尤其青年教师工作压力大，职称评定需要熬年头。
●薪酬福利政策缺乏吸引力，青年教师的待遇还不高，生活压力较大。
●现在学校的制度设计是遵循竞争逻辑，轻团队合作等。
青年教师只是学校教职工从年龄上区分的一类，在日常管理上并不要有太多特殊之处。重点是在公平、公正和公开的原则下拓宽青年教师的晋升通道和专业发展路径，提高青年教师待遇，不拘一格用好人才。从信息化管理的角度来说，E-HR系统只需要在教职工基本信息中设有年龄字段，在高层次人才管理模块中设有青年人才类型和名单，在支撑其他业务流程时，可以将年龄作为一个可以考虑的属性因素。


国际高校教师队伍结构概览


美国世界一流大学的教师聘任实行终身制和非终身制双轨并行（见表4-3）。终身轨教师包括已获终身职位的教授（Tenured Professor），及其候补人员，主要包括终身轨副教授（Tenure-Track Associate Professor）、终身轨助理教授（Tenure-Track Assistant Professor）和可升入终身轨的讲师（Convertible Instructor），该轨具有明显梯队性，青年教师比例较低。非终生轨教师类型极为多样，除了最常见的讲师（Lecture/Instructor），还包括各种特岗聘任，如哈佛大学的“本杰明·皮尔斯研究员”（Benjamin Peirce Fellowship）、“学院院士”（College Fellowship）等。相比终身轨聘任，各类特岗聘任为优秀青年教师的引入开辟了更具灵活性的通道。随着高校人事制度改革的推进，如何真正实现人才的“能进能出，能上能下”，以促进其合理流动，已成为建立与现代大学相接轨的用人制度的关键所在。主要发达国家大学教师聘任制度以及退出机制，可以为我国高校建立和完善教师退出机制提供借鉴。[22]我国的一些高校也已对部分教学科研人员实行“预聘——长聘”制度。
表4-3 美国大学的终身制（Tenured和Tenure-track）
美国高校没有青年教师这一提法，新教师（New Faculty）和初级教师（Junior Faculty）的年龄一般都不会很大，基本都属于青年教师（见表4-4）。[23]
表4-4 部分美国世界一流大学教师队伍组成结构（2011年）
（数据来源：美国教育统计中心。说明：表中的教学人员指所有参与了教学工作的职工，既包括专门的教学工作者，也包括兼任科研、社会服务等其他工作但从事教学工作的职工；表中的助理教授、导员、讲师及无等级教学人员均属于初级教师范畴，可以通过这四类教师的比例估测初级教师及青年教师的大体规模）。
对于具体的学校来说，康奈尔大学（见图4-3）和加利福尼亚大学伯克利分校（见图4-4）的青年教师的结构也与总体趋势一致，年度变化也不大。
图4-3 康奈尔大学教师年龄分布统计（2000～2010年）
（数据来源：康奈尔大学官方网站。）
图4-4 加利福尼亚大学伯克利分校教师年龄分布（2000～2009年）
（数据来源：加利福尼亚大学伯克利分校官方网站。）
美国世界一流大学的新教师和初级教师建设策略可以为我国高校的青年教师建设提供有益启示和借鉴。美国许多大学对青年教师和新教师有专门的启动支持政策，称之为Start-up Package或者Faculty Recruitment Packages，意思是解决青年教师和新教师一揽子的待遇，其中包括安家费（Travel & Removal Cost）、住房补贴（Housing Allowance）、购置计算机和启动科研经费（Start-up funding）等。美国许多世界一流大学为青年教师和新教师配备导师（Mentor）以帮助他们适应新环境和加快学术成长。教师工作坊（Workshop）是美国世界一流大学促进青年教师成长的重要方式。工作坊其实就是小组工作，既可以作为老教师指导青年教师的契机，也可以作为青年教师之间相互探讨教学、科研工作和交流切磋的平台。为了促进教师职业发展，美国的世界一流大学普遍开设在职教师培训项目，以帮助本校教师，尤其是新教师和青年教师掌握教育教学知识、教学技能、教学方法和教学策略等。学术休假制如今已逐步发展成为美国世界一流大学用于教师发展的重要策略，还专门针对青年教师群体建立了各种初级教师学术休假项目。美国的许多世界一流大学教师管理机构设有各种专项教师发展资助项目，包括常规项目和非常规项目两大类。