有些高校内部经费配置已经实行经费切块包干制
对高校教职工来说，假期主要包括：公假、事假、病假和探亲假。由于请假与考勤可能涉及工资变动，因此，很多高校的考勤管理属于人事处劳资科的职能，这个模块可以考虑要与工资管理模块对接。根据国家有关规定，一般公假期的种类、条件和期限设定如下。
●法定节假日及纪念日，按照《全国年节及纪念日放假办法》等有关规定执行。
●带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》等有关规定，教职工已依法享受寒暑假，寒暑假休假天数多于年休假天数，不再享受当年的年休假。
●产假：女职工因生育，由计划生育部门提供相关证明，可申请产假，产假期限一般为98天，晚育女职工可增加奖励假30天。其他特殊情况按《中华人民共和国人口与计划生育法》《女职工劳动保护特别规定》等有关规定执行。
●婚假：教职工结婚，可申请婚假，婚假期限按《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（劳总薪字〔1980〕29号）等有关规定执行，一般1～3天；晚婚的教职工，增加奖励假7天。
●丧假：教职工配偶或直系亲属死亡，可申请丧假。假期一般不超过5天，同时可根据情况适当给予路程假。
●工伤假：教职工符合《工伤保险条例》等有关工伤规定，需治疗和休养的，根据医院诊断证明、病休证明可给予工伤假。
教职工因本人或家庭特殊事情必须亲自处理的，可酌情请事假。事假一般年累计不超过15天。教职工因病必须接受治疗或休养者，可以请病假。病假1天以上须持有校医院的证明或定点医院的证明。病假一般年累计不超过30天。教职工应利用寒暑假和公休假探亲，学校根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》等有关规定，适当补助探亲差旅费。
以A校为例，请假的申报及审批程序如下：法定节假日及纪念日放假、寒暑假的具体放假时间，按照学校校历和节假日安排通知执行。教职工请产假、婚假、丧假、工伤假、事假和病假等，须向所在单位提交书面申请，所在单位负责人签字批准后，由所在单位负责考勤的工作人员备案。假期满后应及时销假，如需续假，须提前申请。遇特殊情况，未能事先请假者，应于事后3个工作日以内补办请假及销假手续，并注明原因。教职工请事假年累计超过15天，由所在单位签署意见后，报人事处审批。基层单位负责人请假，按照学校干部管理规定执行。专任教师可根据实际情况不到校坐班，但须全职在岗工作，如有本职工作之外的安排，也须履行请假手续。因请假涉及课程调整等事项，按照学校人才培养部门有关规定执行。这些流程，都需要E-HR系统支持下在线完成和存档备查。
请假和考勤直接与工资发放相关，例如，事假年累计超过15天，或病假年累计超过3 0天，按照国家政策，扣发相应的工资及津补贴。还有一些情况，甚至要按旷工处理，或者按法律程序与其解除人事关系或劳动关系。因此，二级单位和人事处要共同做好请假和考勤管理，特别是二级单位要备案、统计本单位教职工的请假情况并上报人事处，人事处进行校内公示，并根据公示结果进行处理。涉及因请假问题调整工资、自动离职等情况，二级单位须及时向人事处提交书面报告。E-HR系统支持请假过程管理、考勤记录和调薪。
●二级单位人事秘书在系统中提交本单位考勤明细表，用人单位领导审核，数据汇总到人事处。人事处管理员可以根据各单位提交的所有考勤情况并进行汇总。
●人事处管理员可以在管理页面将考勤结果汇总后生成相应的报表，导出后提供给劳资科做相应的考勤扣款，或者直接通过系统发调薪通知。
●劳资科系统外收到考勤扣款通知，根据内容在系统中将手动计算后的考勤扣款填入对应的中工资项中，随同工资数据与财经处对接。
●有的高校考勤管理比较严格，由人事处直接负责请假过程、考勤和调薪业务；有的高校已经考勤管理权限下发给二级单位，结合年度考核和经费包干，由二级单位自行管理，直接与二级单位人员费管理模块关联。
关于人员经费切块包干的思考
有些高校内部经费配置已经实行经费切块包干制，分为全包干和半包干。全包干是指高校将所属学院的人员费、教学经费、公用经费、科研补贴等项目按会计年度一次性划拨给学院，学院在给定的数额范围内自由支配。半包干又可分为两种形式：一种是学校的经费按教学、行政、人员、后勤四块进行划分，人员费由学校包干，其他经费则由学校财务处直接划拨给相关职能部门，再由职能部门分配给各学院。另一种是人员费由学校统一管理，按时由学校财务处支付给教职工，而教学经费、公用经费等实行学院包干，由学校按一定原则一次性划拨给学院，由学院在自己的职权范围内自由使用。对于人员经费来说，关键在于确定人员基数的确定、切块的项目和切块的单位，不同的高校采用不同的方式（见图2-14）。
图2-14 学校经费分配的不同方案
——哪些经费适合切分？一是本科、研究生培养专项经费，按学时测算（所有工作量都换算成学时），加权教学质量（评分）；二是学科建设专项经费，按学科层次、类型、评估排名及上升目标、建设任务测算；三是平台建设专项经费，按综合交叉平台的层次、承担任务、到账科研经费、成果测算；四是特殊扶持经费，对特殊学科建设单位、平台、项目及人才的扶持经费；五是人员薪酬经费，以核定的事业编额为基数，或者以上年底人员情况及人员费使用效益情况，切块包干岗位津贴和业绩津贴，到一级学科主体单位（主要是实体性的学院）和综合交叉平台（主要是实体性的研究院、研究中心和实验室等）。
——以二级单位，还是一级学科为测算单位？一些高校在实施经费切块包干时，因为学院与学科并没有一一对应的关系，常常纠结于测算单位。其实，无论采用哪种测算单位，总的人员经费“盘子”是一定的，二级单位和一级学科都有很多不同的情况。如以二级单位为测算单位，测算后仍然要考虑单位内的一级学科建设情况；如果以一级学科为测算单位，测算后仍然要再次分配到各参与承建的二级单位（见图2-15）。
图2-15 学校经费分配的测算单位
——是从收入角度，还是从成本的角度包干经费？有些高校在切分包干经费的时候，常常会混淆收入（来源）和支出（成本）的概念，在两种方式直接随意切换，没有统一的规则，常常导致争议较多。这个问题的关键在于学校采取多大程度的放权，又能采取何种约束机制，是否能够做到公正、公开和公平。从一个角度切分包干经费，肯定要考虑另一个角度，但不能混为一谈。因为从这个角度切分某些经费对某些单位有利，换另一个角度未必对其有利（见图2-16）。
图2-16 学校经费分配的测算角度
——是经费包干，还是经费预算的方式？这个问题和上一个问题类似，经费包干更多考虑的是收入，经费预算更多考虑的是支出。切块包干经费，可以以上年底的情况，也可以以测算的情况为基数；可以以测算的事业编制人员为基数，也可以以财经处的收支成本及测算为基数。从经费包干的角度，主要是采取额度控制，基本包干经费+竞争性奖励；从经费预算的角度，总额控制，根据申请并通过论证的目标任务测算，也考虑上一年度的绩效并结合编额测算，实行有额度的基本项目+竞争性奖励项目的预算方式（见图2-17）。
图2-17 学校经费分配的测算方式
——切块包干经费有哪些注意事项？一是切块包干经费要注意保障年度考核合格的职工的基本薪酬（基本工资、生活补贴、岗位津贴）不低于上年度，新增经费主要用于业绩津贴。二是奖惩结合，对超额完成学科建设、教学科研任务的一级学科主体单位和平台，按比例增加其包干总额；对没有完成任务的，按比例核减包干总额，对出现重大责任事故、教学事故、安全事故的，核减包干总额。三是处理好改革、发展与稳定的关系，学校确保教职工的基础保障收入只增不减，制定指导性方案（分强制性、非强制性要求），学校制定“绩效点”计算办法，作为每年核定包干总额的依据，积极筹措经费增加绩效津贴。四是学科主体单位和平台，要积极筹措经费增加津贴总量，成立津贴分配领导小组，由各方面的教职工代表组成，制定津贴分配办法，并讨论、审议、公布和备案。
——经费切块包干下拨学院有哪些好处和问题？从有利的角度来看，实行经费切块包干，校领导有利于简政放权，集中精力谋划学校战略发展；透明民主，集思广益促进学校科学发展。职能部门有利于转变意识，从管理转向更注重服务；解放人力，集中精力抓执行和抓落实。学院有利于权责一致，积极主动做好工作；稳定支持，走可持续特色发展之路。但是，经费下拨后也可能带来一些问题，例如，对学院来说，经费分配可能出现不公平、不公正、不公开，以及“大锅饭”的问题，引发新的矛盾；经费使用可能出现执行慢、效率低、成效小的问题，达不到改革的预期目的；经费筹措可能出现内耗（内战内行、外战外行），筹资主动性降低、“无为无过”，以及不平衡等问题，不前进甚至倒退；经费管理可能存在缺少专门和专业人员、增加工作量、违反财务政策（如突击花钱）的问题，由此导致改革在执行和落实方面“打折扣”。对职能部门来说，担心没有“经费”作为调控手段，可能出现不舍得放权的问题；担心没有“人”为了申请国家专项经费写“本子（申请书）”，可能出现不乐意放权的问题；担心学院管不好经费、完不成任务、花不出效果，可能出现不真正放权的问题；担心学院只花钱、不办事、还不承担责任，可能出现不科学放权的问题；担心透明和放权后，就没有了经费，就没有权，也就没有了权力寻租空间，可能出现消极怠工的问题。
——经费直接下拨学院后，如何建立约束机制？对学院来说，一是经费分配过程投票表决，分配方案公示。经费分配必须经过院务会和教授委员会（或学术委员会）讨论并投票表决；分配方案必须公示，如很多教职工提出书面反对意见，则重新调整分配方案，再由全体教职工投票表决；如果学院层面对经费分配方案始终无法达成一致，则学院可分项投票表决，只执行通过的分项部分额度。二是经费使用过程和使用效果透明公开。获得学院人均经费多倍的教师，其经费使用情况必须公开（每笔账该学院教师都网上可查），其人才培养、科学研究和社会服务的成果也必须公开；如果有很多教职工对某教师的经费使用过程和使用效果提出书面意见，则按提出意见人员的比例减少该教师次年的经费或追缴还未支出的经费。三是建立奖惩机制动态调整经费分配和使用。学院可留下一定比例的经费用于重大业绩奖励，类似“成果”购买或经费配套的方式；学院分配给教师个人的只是“额度”，教师必须达到支取条件才可支出分配的经费；考核时考虑教师个人和团队获得经费情况与成果情况，其投入与支出的情况与职称晋升、推优等挂钩。E-HR系统要为二级单位提供填报经费分配方案、投票表决、方案公示、账目查询等基本功能，这需要与财经处的业务系统对接。
对职能部门来说，一是经费下拨规则公开，下拨方案公示。如果有很多学院对下拨方案提出意见，则重新确定下拨方案，并提交所有校领导、学院领导投票表决；对于或经费超过平均水平多倍的学院和学科，其测算依据须公示。二是兼顾公平和激励作用的动态调整。各职能部门可以预留一定比例的经费用于激励；下拨的只是额度，学院支取必须满足相关条件（特别对于竞争性的项目）；根据上一年的经费执行情况和产出效益，上下浮动经费拨付的比例。三是实行基于数据中心平台的网络化透明管理与服务。E-HR系统专门建立人员费管理模块，或者在工资项中增加人员费项目，授权由二级单位自行管理，包括经费预算和决算、经费发放名单和金额、经费统计分析、经费分配方案、经费公示等功能。
对于已经切块包干下拨到二级单位的人员费，可以通过工资管理模块发放，也可以单独建立二级单位人员费发放模块，包括人员费分类、预算、发放、查看、决算和批次管理（见图2-18）。二级单位的人员费发放数据既可以单独直接提交给财经处，也可以汇总到工资数据后一并提交给财经处，E-HR系统可自动打印报表。二级单位在分配的经费额度内有自主权，但发放数据需要在人事处备案可查，人事处需要对二级单位提交的发放数据审核确认。
●法定节假日及纪念日，按照《全国年节及纪念日放假办法》等有关规定执行。
●带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》等有关规定，教职工已依法享受寒暑假，寒暑假休假天数多于年休假天数，不再享受当年的年休假。
●产假：女职工因生育，由计划生育部门提供相关证明，可申请产假，产假期限一般为98天，晚育女职工可增加奖励假30天。其他特殊情况按《中华人民共和国人口与计划生育法》《女职工劳动保护特别规定》等有关规定执行。
●婚假：教职工结婚，可申请婚假，婚假期限按《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（劳总薪字〔1980〕29号）等有关规定执行，一般1～3天；晚婚的教职工，增加奖励假7天。
●丧假：教职工配偶或直系亲属死亡，可申请丧假。假期一般不超过5天，同时可根据情况适当给予路程假。
●工伤假：教职工符合《工伤保险条例》等有关工伤规定，需治疗和休养的，根据医院诊断证明、病休证明可给予工伤假。
教职工因本人或家庭特殊事情必须亲自处理的，可酌情请事假。事假一般年累计不超过15天。教职工因病必须接受治疗或休养者，可以请病假。病假1天以上须持有校医院的证明或定点医院的证明。病假一般年累计不超过30天。教职工应利用寒暑假和公休假探亲，学校根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》等有关规定，适当补助探亲差旅费。
以A校为例，请假的申报及审批程序如下：法定节假日及纪念日放假、寒暑假的具体放假时间，按照学校校历和节假日安排通知执行。教职工请产假、婚假、丧假、工伤假、事假和病假等，须向所在单位提交书面申请，所在单位负责人签字批准后，由所在单位负责考勤的工作人员备案。假期满后应及时销假，如需续假，须提前申请。遇特殊情况，未能事先请假者，应于事后3个工作日以内补办请假及销假手续，并注明原因。教职工请事假年累计超过15天，由所在单位签署意见后，报人事处审批。基层单位负责人请假，按照学校干部管理规定执行。专任教师可根据实际情况不到校坐班，但须全职在岗工作，如有本职工作之外的安排，也须履行请假手续。因请假涉及课程调整等事项，按照学校人才培养部门有关规定执行。这些流程，都需要E-HR系统支持下在线完成和存档备查。
请假和考勤直接与工资发放相关，例如，事假年累计超过15天，或病假年累计超过3 0天，按照国家政策，扣发相应的工资及津补贴。还有一些情况，甚至要按旷工处理，或者按法律程序与其解除人事关系或劳动关系。因此，二级单位和人事处要共同做好请假和考勤管理，特别是二级单位要备案、统计本单位教职工的请假情况并上报人事处，人事处进行校内公示，并根据公示结果进行处理。涉及因请假问题调整工资、自动离职等情况，二级单位须及时向人事处提交书面报告。E-HR系统支持请假过程管理、考勤记录和调薪。
●二级单位人事秘书在系统中提交本单位考勤明细表，用人单位领导审核，数据汇总到人事处。人事处管理员可以根据各单位提交的所有考勤情况并进行汇总。
●人事处管理员可以在管理页面将考勤结果汇总后生成相应的报表，导出后提供给劳资科做相应的考勤扣款，或者直接通过系统发调薪通知。
●劳资科系统外收到考勤扣款通知，根据内容在系统中将手动计算后的考勤扣款填入对应的中工资项中，随同工资数据与财经处对接。
●有的高校考勤管理比较严格，由人事处直接负责请假过程、考勤和调薪业务；有的高校已经考勤管理权限下发给二级单位，结合年度考核和经费包干，由二级单位自行管理，直接与二级单位人员费管理模块关联。
关于人员经费切块包干的思考
有些高校内部经费配置已经实行经费切块包干制，分为全包干和半包干。全包干是指高校将所属学院的人员费、教学经费、公用经费、科研补贴等项目按会计年度一次性划拨给学院，学院在给定的数额范围内自由支配。半包干又可分为两种形式：一种是学校的经费按教学、行政、人员、后勤四块进行划分，人员费由学校包干，其他经费则由学校财务处直接划拨给相关职能部门，再由职能部门分配给各学院。另一种是人员费由学校统一管理，按时由学校财务处支付给教职工，而教学经费、公用经费等实行学院包干，由学校按一定原则一次性划拨给学院，由学院在自己的职权范围内自由使用。对于人员经费来说，关键在于确定人员基数的确定、切块的项目和切块的单位，不同的高校采用不同的方式（见图2-14）。
图2-14 学校经费分配的不同方案
——哪些经费适合切分？一是本科、研究生培养专项经费，按学时测算（所有工作量都换算成学时），加权教学质量（评分）；二是学科建设专项经费，按学科层次、类型、评估排名及上升目标、建设任务测算；三是平台建设专项经费，按综合交叉平台的层次、承担任务、到账科研经费、成果测算；四是特殊扶持经费，对特殊学科建设单位、平台、项目及人才的扶持经费；五是人员薪酬经费，以核定的事业编额为基数，或者以上年底人员情况及人员费使用效益情况，切块包干岗位津贴和业绩津贴，到一级学科主体单位（主要是实体性的学院）和综合交叉平台（主要是实体性的研究院、研究中心和实验室等）。
——以二级单位，还是一级学科为测算单位？一些高校在实施经费切块包干时，因为学院与学科并没有一一对应的关系，常常纠结于测算单位。其实，无论采用哪种测算单位，总的人员经费“盘子”是一定的，二级单位和一级学科都有很多不同的情况。如以二级单位为测算单位，测算后仍然要考虑单位内的一级学科建设情况；如果以一级学科为测算单位，测算后仍然要再次分配到各参与承建的二级单位（见图2-15）。
图2-15 学校经费分配的测算单位
——是从收入角度，还是从成本的角度包干经费？有些高校在切分包干经费的时候，常常会混淆收入（来源）和支出（成本）的概念，在两种方式直接随意切换，没有统一的规则，常常导致争议较多。这个问题的关键在于学校采取多大程度的放权，又能采取何种约束机制，是否能够做到公正、公开和公平。从一个角度切分包干经费，肯定要考虑另一个角度，但不能混为一谈。因为从这个角度切分某些经费对某些单位有利，换另一个角度未必对其有利（见图2-16）。
图2-16 学校经费分配的测算角度
——是经费包干，还是经费预算的方式？这个问题和上一个问题类似，经费包干更多考虑的是收入，经费预算更多考虑的是支出。切块包干经费，可以以上年底的情况，也可以以测算的情况为基数；可以以测算的事业编制人员为基数，也可以以财经处的收支成本及测算为基数。从经费包干的角度，主要是采取额度控制，基本包干经费+竞争性奖励；从经费预算的角度，总额控制，根据申请并通过论证的目标任务测算，也考虑上一年度的绩效并结合编额测算，实行有额度的基本项目+竞争性奖励项目的预算方式（见图2-17）。
图2-17 学校经费分配的测算方式
——切块包干经费有哪些注意事项？一是切块包干经费要注意保障年度考核合格的职工的基本薪酬（基本工资、生活补贴、岗位津贴）不低于上年度，新增经费主要用于业绩津贴。二是奖惩结合，对超额完成学科建设、教学科研任务的一级学科主体单位和平台，按比例增加其包干总额；对没有完成任务的，按比例核减包干总额，对出现重大责任事故、教学事故、安全事故的，核减包干总额。三是处理好改革、发展与稳定的关系，学校确保教职工的基础保障收入只增不减，制定指导性方案（分强制性、非强制性要求），学校制定“绩效点”计算办法，作为每年核定包干总额的依据，积极筹措经费增加绩效津贴。四是学科主体单位和平台，要积极筹措经费增加津贴总量，成立津贴分配领导小组，由各方面的教职工代表组成，制定津贴分配办法，并讨论、审议、公布和备案。
——经费切块包干下拨学院有哪些好处和问题？从有利的角度来看，实行经费切块包干，校领导有利于简政放权，集中精力谋划学校战略发展；透明民主，集思广益促进学校科学发展。职能部门有利于转变意识，从管理转向更注重服务；解放人力，集中精力抓执行和抓落实。学院有利于权责一致，积极主动做好工作；稳定支持，走可持续特色发展之路。但是，经费下拨后也可能带来一些问题，例如，对学院来说，经费分配可能出现不公平、不公正、不公开，以及“大锅饭”的问题，引发新的矛盾；经费使用可能出现执行慢、效率低、成效小的问题，达不到改革的预期目的；经费筹措可能出现内耗（内战内行、外战外行），筹资主动性降低、“无为无过”，以及不平衡等问题，不前进甚至倒退；经费管理可能存在缺少专门和专业人员、增加工作量、违反财务政策（如突击花钱）的问题，由此导致改革在执行和落实方面“打折扣”。对职能部门来说，担心没有“经费”作为调控手段，可能出现不舍得放权的问题；担心没有“人”为了申请国家专项经费写“本子（申请书）”，可能出现不乐意放权的问题；担心学院管不好经费、完不成任务、花不出效果，可能出现不真正放权的问题；担心学院只花钱、不办事、还不承担责任，可能出现不科学放权的问题；担心透明和放权后，就没有了经费，就没有权，也就没有了权力寻租空间，可能出现消极怠工的问题。
——经费直接下拨学院后，如何建立约束机制？对学院来说，一是经费分配过程投票表决，分配方案公示。经费分配必须经过院务会和教授委员会（或学术委员会）讨论并投票表决；分配方案必须公示，如很多教职工提出书面反对意见，则重新调整分配方案，再由全体教职工投票表决；如果学院层面对经费分配方案始终无法达成一致，则学院可分项投票表决，只执行通过的分项部分额度。二是经费使用过程和使用效果透明公开。获得学院人均经费多倍的教师，其经费使用情况必须公开（每笔账该学院教师都网上可查），其人才培养、科学研究和社会服务的成果也必须公开；如果有很多教职工对某教师的经费使用过程和使用效果提出书面意见，则按提出意见人员的比例减少该教师次年的经费或追缴还未支出的经费。三是建立奖惩机制动态调整经费分配和使用。学院可留下一定比例的经费用于重大业绩奖励，类似“成果”购买或经费配套的方式；学院分配给教师个人的只是“额度”，教师必须达到支取条件才可支出分配的经费；考核时考虑教师个人和团队获得经费情况与成果情况，其投入与支出的情况与职称晋升、推优等挂钩。E-HR系统要为二级单位提供填报经费分配方案、投票表决、方案公示、账目查询等基本功能，这需要与财经处的业务系统对接。
对职能部门来说，一是经费下拨规则公开，下拨方案公示。如果有很多学院对下拨方案提出意见，则重新确定下拨方案，并提交所有校领导、学院领导投票表决；对于或经费超过平均水平多倍的学院和学科，其测算依据须公示。二是兼顾公平和激励作用的动态调整。各职能部门可以预留一定比例的经费用于激励；下拨的只是额度，学院支取必须满足相关条件（特别对于竞争性的项目）；根据上一年的经费执行情况和产出效益，上下浮动经费拨付的比例。三是实行基于数据中心平台的网络化透明管理与服务。E-HR系统专门建立人员费管理模块，或者在工资项中增加人员费项目，授权由二级单位自行管理，包括经费预算和决算、经费发放名单和金额、经费统计分析、经费分配方案、经费公示等功能。
对于已经切块包干下拨到二级单位的人员费，可以通过工资管理模块发放，也可以单独建立二级单位人员费发放模块，包括人员费分类、预算、发放、查看、决算和批次管理（见图2-18）。二级单位的人员费发放数据既可以单独直接提交给财经处，也可以汇总到工资数据后一并提交给财经处，E-HR系统可自动打印报表。二级单位在分配的经费额度内有自主权，但发放数据需要在人事处备案可查，人事处需要对二级单位提交的发放数据审核确认。
