高校人事制度改革的重点在于分配体制的改革。薪酬福利是高校人力资源管理与服务的核心内容之一，涉及教职工的基本工资、绩效工资和各类津补贴等，与教职工的切身利益最为相关。国家政策规定要求高校事实绩效工资制度，规范工资结构和发放方式，建立激励与约束相结合的工资制度，并合理发放国家规定的福利待遇。对高校而言，薪酬福利管理与服务工作的政策性强、流程复杂、涉及面广、数据量大，与人事处内设部门和学校各职能部门、学院的业务关联程度高，是有所业务办理结果的最终体现，也是高校人事工作中最繁重、最受关注的业务，必须采用信息化手段才能高效和高质完成。
一些高校在推行E-HR系统应用的过程中常常遇到没有人愿意主动用或无从下手的挫败感，常常的结局就是花了很多经费建设的E-HR系统被搁置或仅仅个别人在使用，不仅没有减轻工作量，还出现因为数据导来导去增加很多重复工作量。那么，有没有什么好办法可以促使E-HR系统很快地被很多人用起来呢？解决这个问题，还是要从人力资源管理与服务业务本身入手，分析业务的起点、终点和关键点，找到能够串接所有业务的抓手。薪酬福利是人事管理与服务工作的终点，所有的人事业务办理结果都体现在人事信息的变动，而所有人事信息变动最终都体现在薪酬福利的兑现，如果E-HR系统能够很好地支撑薪酬福利管理与服务工作，那么，人事处就能够最快速、最直接和最有效地在全校推广应用E-HR系统。以薪酬福利为抓手，无论是主动还是被动性地应用，既推动E-HR系统建设与应用，也有助于推动信息化协同办公。以A校的实践为例，针对高校人事工作及薪酬福利的业务特点，E-HR系统的薪酬福利模块提供包括工资结构、工资变动、工资发放、工资校验、工资查询、工资统计、社保管理和福利管理等业务模块的整体解决方案，并通过消息提醒与其他业务模块关联。由于薪酬福利数据相对私密，系统严格限制只有教职工才可以查询到自己的薪酬信息，只有人事处的薪酬福利办理人员和负责人才可以操作所有人的薪酬福利信息，在其他业务模块需要调用薪酬福利信息也严格限制用户角色和共享字段。如此，薪酬福利首先采用信息化的管理与服务手段，既产生和培养了人事处的内设部门的工作人员、学院的人事工作秘书、所有教职工等基本用户，也因为必须要通过信息化的手段产生和交换工资办理业务中的信息，必然促进E-HR系统其他业务模块的开发和应用。


薪酬是人事制度改革的重要内容和抓手


薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财物回报、有形服务与福利。薪酬模型包括薪酬目标、构成薪酬体系基础的政策、构建薪酬体系的技术。[16]对高校薪酬管理而言，就是遵循国家和学校有关薪酬政策，建立合理的薪酬体系和工资结构，在E-HR系统支持下按时准确发放工资，实现薪酬的基础保障和绩效激励功能。


 绩效工资或可解决薪酬分配中的问题


高校人事制度改革的关键在于分配体制的改革。在体现公平、竞争、激励和系统的原则下，优化薪酬结构，以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬，强化竞争和激励机制，完善岗位绩效工资制度。高校综合改革及人事制度改革中遇到的一些问题，薪酬既是问题本身之一，也是这些问题产生的原因之一。绩效工资制度或可解决高校薪酬分配中的一些突出问题。教育部人事司的调查显示，部门高校与地方高校收入分配改革进展不同。部门高校将“校内不同类别人员收入分配差距太大、收入分配关系不尽合理”列为高校薪酬分配体系中最突出的问题，而地方高校则认为“薪酬未与工作绩效真正挂钩”是首要问题（见图2-2）。
图2-2 关于学校薪酬分配制度存在的主要问题的调查
（数据来源：教育部人事司问卷调查结果。）
薪酬管理中常见问题也促使高校要进行薪酬体系改革。从具体操作层面上来，一些高校薪酬管理的问题主要涉及工资结构、工资标准和发放方式等。完善岗位绩效工资制度，就是要解决存在的问题，优化形成简单清晰的工资结构，建立具备基础保障和激励效果的工资标准，简化工资发放方式，将教职工收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，做到一流业绩、一流贡献、一流分配，实现统一化体系、多样化标准、信息化管理。
——工资结构复杂且功能不清。一些高校有多样的人力资源，由于没有基于岗位建立合理的薪酬体系，导致各类人员的工资项太多了，且有的工资项已经过时，甚至不符合国家政策规定，这就导致工资结构和内涵不够简单清晰，工资条看不懂。因此，有必要对一些工资项进行适当归并，形成清晰的基本工资、津贴补贴、基础性绩效工资和奖励性绩效工资，实现不同工资项具有比较明确的保障和调控功能。
——工资标准体系不合理。一些高校缺少统一的刚性执行标准和规则，岗位与薪酬标准不关联，常常出现因人而异、因单位而异或在岗位体系外再建一套人才体系，导致人为干预因素多，也增加了管理工作的复杂性。而且，学校人员类别多样，如果未建立科学简化的薪酬体系，内部待遇不平衡，可能存在攀比隐患。按照国家政策规定，工资要体现岗位特点，由于所有的人员聘用都是基于岗位设置，因此，学校所有的工资项和津补贴最终都要能够与岗位等级对应，以岗定薪，岗变薪变。不同的岗位可以在统一的薪酬体系下，设置不同的工资标准。只有这样，才能够建立公平、公正、公开的工资标准体系。
——工资管理及发放流程混乱。一些高校由于工资项和标准复杂，必然导致工资管理及发放涉及人事、资产和财经部门，以及医院、后勤管理部门、各二级单位、教职工个人，流程环节多。人力资源部门根据个人信息变化情况起薪、调薪、停薪，工作量相当大，而且容易出现人为的错误、数据与其他职能部门对接不一致的问题。为了理顺和避免出错，有必要对各类人员的各类工资实行归口管理。由于与之相关的业务信息可能分布在不同的部门，因此，必须通过E-HR系统关联不同职能部门的业务信息，只有这样既实现了工资变动和发放的统一归口，又延续了各职能部门固有的业务，同时能够解放人力。
从学校综合改革的角度来看，薪酬体系改革是其重要内容和抓手，主要体现在：经费切块包干和下放势必要求有简单清晰的工资结构；普惠原则（抬高底部、保基本）、激励原则（公平竞争、突出业绩）势必要求基础保障、业绩奖励两部分的工资能够分离；“迈小步、不停步”的增长机制势必要求明确基数，每年按岗级普涨；学校现行专业技术职称和岗级、行政管理职务和岗级并行的模式势必要求建立一个对应的岗位工资标准，以应对国家即将实施的岗位绩效工资改革。那么，实施绩效工资改革，可以为学校薪酬管理带来哪些好处呢？
●优化管理流程。绩效工资制度将现有的种类繁多的工资项归并为基本工资、绩效工资（基础性绩效工资+奖励性绩效工资）和津贴补贴三大部分，大大减少工资发放条目，简化核发流程，更容易实现统一归口管理，减少管理部门、人员、工作量和成本。
●统一薪酬标准。绩效工资项简单，因岗、因人的工资项的标准明确，便于统一工资发放标准和规则，实行“以岗定薪、岗变薪变”，避免过多人为因素和矛盾。
●发挥工资功能。绩效工资体系的各项工资的基本功能分离，有利于发挥工资的基础保障和激励调节作用，更容易调薪且不引发攀比，更容易实现经费下放和切块包干，发挥薪酬分配在学校综合改革和人事制度改革中的抓手作用。
●减少违规风险。实施绩效工资后，工资项和标准清清楚楚，基础性绩效以考核合格为前提，奖励型绩效工资以业绩为依据，更容易实现薪酬与岗位职责、业绩关联，避免校内、校际攀比，还可避免随意发放津补贴可能存在的政策风险。
实施岗位绩效工资改革是一件大事，学校还要考虑改革的风险和成本问题。高校教师由于工作内容的特殊性，绩效可能难以评估；工资激励并不适合所有的教师，可能对于青年教师激励作用更明显；绩效工资改革可能变成仅仅从名称上取代了原来的津补贴而已。
●会不会减少教职工收入？——绩效工资制度合并现有的工资项，工资项数减少了，但原有的工资项的金额都包含在新的大项中，只是优化了结构，存量部分计入基本工资、津贴补贴、基础性绩效工资；增量计入奖励性绩效工资。
●会不会引发攀比？——工资项简单，标准明确，以岗位等级确定保障型绩效工资，以业绩确定激励型绩效工资，减少了人为干预因素，不存在攀比理由。
●会不会大幅增加学校的用人成本？——现有存量不变，增量为学校激励型绩效工资，学校可以按具体情况确定增量，成本可控。
●会不会增加管理成本？——优化了工资结构，简化了管理流程，辅助于信息化手段，更容易实行统一归口管理，可节省管理成本、提高管理效率和服务水平。
高校内部分配要注重处理好以下几类人员的收入分配关系：一是引进人才与现有人员的关系；二是高层次人才与一般教师的关系；三是教授群体与中青年教师的关系；四是专业人员与管理人员的关系；五是在职人员与退休人员的关系。校内薪酬制度和待遇政策，既要激励优秀拔尖人才，又要保障广大教师的基本收入水平，防止差距过大；既要充分肯定教授群体的地位与贡献，又要给予中青年教师合理的待遇水平，防止“马太效应”；既要向一线教师和专业人员倾斜，又要调动管理人员队伍的积极性，防止偏废一方；既要发挥在职各类人员的工作积极性和创造性，又要考虑离退人员在合理的范围内享受学校改革与发展的成果。[17]

合理的工资结构及标准是公平与激励的基础

无论是否实施了绩效工资制度，从工资项大类来看，大多数高校常规的工资由四部分组成：基本工资＋国家及地方性津补贴（包括改革性补贴）＋校内津补贴＋二级单位酬金。
●基本工资主要包括岗位工资和薪级工资，高校的附属学校的中小学教师和附属医院的医护人员还有护教工资，为岗位工资与薪级工资之和的10%。这也是退休时退休费的计算基数：退休费＝（岗位工资＋薪级工资）×比例（可动态设置）＋护教工资。
●国家及地方性津补贴主要是由国家或地区、部门建立的，具体种类不多，一些改革性补贴也可以归为此类。学校按照国家和地方政策规定规则和标准发放。
●校内津补贴跟国家及地方性津补贴的管理方法一样，不同之处在于前者是学校自行设置的，后者是国家或地区政府发文设置的。实施岗位绩效工资制度后，这些校内津补贴都将整合到基础型和激励型绩效工资范畴。
●二级单位酬金主要是学院和职能部门根据教职工完成实际工作任务后的劳务费，也包括职能部门的加班费和坐班费等，这一部分人员费的差距较大，来源也多样化，来自学校切块包干下拨经费或自学院自筹。
●另外，还有一些专项工资，是由某项专项资金支出的，如长江学者奖金，要求进行单独核算，专款专用，不能挪作他用。
不同类别教职工的工资构成不同，并且具有不同的工资标准。按人员状态，可以分为在职人员和离退休人员；按编制情况，可以分为事业编制人员和非事业编制人员，其中，非事业编制包括博士后、合同制人员、985工程人员、海外高层次人才、短期兼职人员、学生事务助理等，这些人一般不按事业编人员的工资结构和标准；按工作时间，可以分为长期全职人员或短期兼职人员，根据实际到岗时间核算工资。
由于教职工类型的多样化，以及薪酬管理涉及业务流程和职能部门多，常常存在一些特殊的工资项目和发放标准。例如，某些特殊情况下，某些工资项不全额发放，而是按一定比例发放；除常规的工资外，还有一次性发放的某些奖励，如第十三月工资、业绩津贴；专项资金可能一次性发放，也可能分几个月发放。
根据薪酬制度的不同，又可分为年薪制和月薪制。实行年薪制的人员既有事业编的，也有非事业编的。在每个结算周期的最后一个月或下一个月进行结算，多退少补，要求一年发放的工资总额等于协定的年薪。年薪决算也可以统一在每年1月决算。结算的数据源、数据项是动态，可能某些工资项、某些专项资金不算入年薪当中。除定时按月发放工资以外，还有一种工资发放方式，如讲座教授、短期兼职人员，按照实际工作时间以劳务费方式发放。



 国家关于基本工资及津补贴的政策


国家基本工资包括岗位工资和薪级工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，按岗位类别和岗位级别确定标准。国办发〔2015〕3号文件规定，调整机关事业单位工作人员基本工资标准，相应增加机关事业单位离退休人员离退休费，这是贯彻落实党中央、国务院的决策部署，改革机关事业单位工资和津贴补贴制度的重要举措。文件还要求建立机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，原则上每年或每两年调整一次。
从2014年10月1日起，事业单位的岗位工资标准，专业技术人员从由现行的550～2800元（2006年版本的标准）分别提高到1150～3810元，管理人员由现行的550～2750元分别提高到1150～3770元，工人由现行的540～830元分别提高到1130～1640元（见表2-1）。专业技术、管理和工勤岗位之间的标准没有一对一对应的关联性。中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10%。对于有的学校来说，年度考核合格者发一次性年终奖，俗称第13月工资，为1个月的岗位工资与薪级工资之和。
表2-1 事业单位工作人员的岗位工资标准
薪级工资按岗位类别和工龄确定起点薪级，每一年的年度考核合格后，薪级工资上调一级。管理岗和专业技术岗的薪级工资标准相同。岗位工资和薪级工资的变动每年要存档一次。薪级工资也是执行国家标准。《国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离退休费三个实施方案的通知》（国办发〔2015〕3号）规定，从2014年10月1日起，事业单位的薪级工资标准，专业技术人员和管理人员的薪级工资都是65个级别，由现行的80～2600元分别提高到170～5795元，工人的薪级工资为40个级别，由现行的70～915元分别提高到150～1855元（见表2-2和表2-3）。
表2-2 事业单位的专业技术人员和管理人员的薪级工资标准
（续表）
说明：1.各专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位16级，八至十级岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三级岗位1级。
2.各管理岗位的起点薪级分别为：一级岗位46级，二级岗位39级，三级岗位31级，四级岗位26级，五级岗位21级，六级岗位17级，七级岗位12级，八级岗位8级，九级岗位4级，十级岗位1级。
表2-3 事业单位的工人的薪级工资标准
（续表）
说明：各技术工岗位的起点薪级分别为：一级岗位26级，二级岗位20级，三级岗位14级，四级岗位8级，五级岗位2级，普通工岗位的起点薪级为1级。
直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员，见习期或初期只有岗位工资，没有薪级工资，这个期限有的学校规定6个月或12个月。见习期满或明确岗位后对应相应薪级。从2014年10月1日起，岗位工资标准也相应提高（见表2-4）。
表2-4 事业单位见习期或初期工作人员的工资标准
津补贴种类繁多，《人事部、财政部关于统一确保机关事业单位职工工资发放项目的通知》（人发〔2002〕7号）明确中央统一规定的机关事业单位职工工资和津贴、补贴项目。《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》（国办发〔2011〕37号之8）要求“全面清理核查国家统一规定的津贴补贴项目外自行发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和实际发放水平，坚决取消不合法、不合规的项目。对清理核查后的津贴补贴进行适当归并，作为规范后的津贴补贴纳入绩效工资”。对于还没有实现绩效工资的高校，在一些上级部门的统计中，常常分为国家津补贴、改革性补贴、学校及地方津补贴。
——国家规定的津补贴。主要是特殊岗位津贴补贴，如中小学教龄津贴、班主任津贴、特级教师津贴、特殊教育津贴、工读学校补贴。其他国家津补贴常见项目还有：①独生子女牛奶价格补贴。国管财字〔1986〕281号规定，在京中央行政、事业单位，每月4元，多胞胎的按孩子数发放；②独生子女父母奖励费。《关于计划生育奖励问题的通知》（国管财字〔1991〕220号）规定，在京中央行政、事业单位，每月10元，父母各发50%；③婴幼儿补贴。《国务院机关事务管理局关于调整工作餐等开支标准的通知》（国管财字〔1995〕85号）规定，中央国家机关及在京事业单位，父母各40元/月；④住宅公务电话费。《关于印发﹤中央国家机关住宅公务电话管理暂行办法﹥的通知》（国管财字〔1997〕199号）规定，正副部长、正副司长及相当级别人员、个别特殊岗位人员，每人每月50～110元；⑤防暑降温费。《国管局关于调整职工冬季取暖补贴等有关开支标准的通知》（国管财字〔1995〕86号）规定，中央行政事业单位，夏季（6～9月）一般每人每月60元；⑥无食堂职工伙食补贴。《关于转发北京市财政局〈关于调整行政事业单位工作餐等开支标准的通知〉的通知》（国管财字〔2002〕135号）规定，无职工食堂单位，每人每天8元；⑦在京部长级自雇费。《关于调整在京部长级干部宿舍自雇服务人员费用补贴标准的通知》（国管财字〔2003〕292号）规定，每月800元等。
——93工改保留补贴。1993年工资制度改革时保留的津贴补贴，这些也可以归类到国家津补贴。例如，《关于在京中央国家机关及所属事业单位工资制度改革中纳入新工资标准的物价、福利性补贴等有关问题的通知》（国管财字〔1994〕15号）规定，禁食猪肉补贴每人每月2元；女同志卫生费（洗理费）补贴每人每月4元；《国管局关于调整职工冬季取暖补贴等有关开支标准的通知》（国管财字〔1995〕86号）规定，书报费补贴每人每月25～27元；财驻京监〔1998〕159号规定，副食品补贴每人每月10元；《关于调整中央国家机关工作人员市内交通费综合包干定额的通知》（国管财字〔1990〕249号）规定，交通费补贴每人每月10～18元。
——改革性补贴。通过转化单位原用于干部职工职务消费和福利待遇的资金，向职工直接发放的货币补贴，主要包括住房公积金、住房补贴、提租补贴、供热采暖补贴、物业管理补贴、班车改革补贴等有关住房、交通的项目。
——原工资构成中津贴比例高出30%部分。1993年工改政策规定，事业单位工资结构分为固定工资+灵活的部分，其中灵活的部分即津补贴。按规定，全额拨款事业单位活的部分为30%，差额拨款单位为40%，自收自支单位还可更高一些。2006年工资改革时，对差额单位、自收自支单位高出30%的部分，规定绝对额计入绩效工资。
——学校津补贴。主要有岗位津贴、职务补贴、生活补贴等，标准和功能不同。地方政府、部门发文或单位自行出台的津补贴项目不算国家津补贴，可以归为学校津补贴中。
高校离退休人员的工资福利由基本离退休费和离退休津贴补贴构成。《关于规范在京中央事业单位退休人员津贴补贴的通知》（人社部发〔2011〕2号）和《关于规范京外中央事业单位退休人员津贴补贴的通知》（人社部发〔2011〕3号）取消其他补贴，统一归并生活补贴，执行标准属地化管理。对一些高校来说，基本离退休费为在职期间的基本工资按一定比例折算的金额；教护龄津贴、提租补贴、政府特殊津贴、劳模津贴沿用在职期间的金额；离退休人员补贴执行人社部、财政部相关文件标准，不定期可能有调整，高校不再自行发放津补贴。但是，由于物价上涨等因素，一些高校自行为离退休人员发放了生活补贴。2014年1月1日起，国家有关文件规定调整了离退休人员的补贴标准，强调学校不能再自行发放津补贴。国办发〔2015〕3号文件规定，从2014年10月1日起增加离退休费（见表2-5）。
表2-5 离退休人员的离退休费增加标准
（续表）
说明：在按以上标准增加离退休费的基础上，1934年9月30日前出生的离退休人员每人每月再增加100元，1934年10月1日～1939年9月30日期间出生的离退休人员每人每月再增加60元。