这几天在群里与几位朋友聊天，听到同行在说公司裁员的事。有的同行说，这事好办，之前他们公司遇到这样的事时，都是严格按照《劳动法》相关标准走程序，该赔多少就赔多少，有的甚至还超出《劳动合同法》的标准。听到这样消息，我只想说，大哥，大姐，请问你们是在哪个庙里烧的香呢？我也想去上柱香，祈祷天上各位神仙也让我遇到这样的老板。

也有同行是与我一样，都是一棵藤上结的苦瓜，就是不走程序，不赔钱，或是少赔钱。其实这样的事，以前经常遇到，折腾一段时间后公司就占便宜了。

那么对于我们HR来说，要不要懂法呢？这个必须要，都说一个优秀的HR相当于半个《劳动法》专家，虽说不能当律师用，但是解决一般的劳资纠纷问题是绰绰有余了。有些问题让律师来解决，真是杀鸡用牛刀呢，白白让企业多花银子呀。

为什么说HR要懂法呢？首先，我们在日常会对员工说，按照公司制度，公司要怎么样怎么样！但是《劳动合同法》意义上的公司制度是不是合法，有三种理解：一是公司的制度是不是符合法律精神，二是公司的制度有没有走民主程序（工会或是职代会审核通过），三是公司的制度有没有公示。只有这三个基本点都具备了，公司制度才具有合法性，也就是说公司的制度是有效力的。如果这三个点都不具备，或是缺斤少两的，那么对不起了，公司的制度在法律上是不被认可的，拿不被认可的公司制度来约束员工的相关行为，邯郸英才网 或是作为处理员工“违纪”的依据就麻烦了。

对于是否符合法律精神，除了基本的法律条文外，还要考虑制度内容的合理与合情。比如说，你在生产烟花爆竹或是造纸厂车间内抽烟，公司制度里规定这种行为属于严重违纪，一经发现可以辞退。这个具有合理性，毕竟这种行为具有潜在的危险性，且容易造成严重的损失。但是，换个其他非易燃易爆的工厂或是企业，这种行为被定义成严重违纪，在客观上就不存在合理性了。

所以，这要求HR除了需要了解或是熟悉基本的法律法规外，还需要读懂这些条款的潜在意思。只有熟悉这些条款，我们在制订各种制度时，才不会整出笑话。否则，当HR说公司制度规定如何如何时，员工说，你说的那玩意本身就是违法的，这就打脸了。

很多时候，在公司管理体系中，或是日常管理活动中，其他管理者可能对于《劳动法》的条款不清楚，毕竟术业有专攻，他们的专长不在这里。所以他们在处理一些问题时，会根据他们的心情，想当然地拍脑袋做出决定，他们认为是对的，实际上是不合法的。

作为HR，你该怎么办？你总不能说，领导说的都是对的，公司就是这么规定的。

这个时候，就要体现HR的价值，HR要拿出专业意见，当然这个专业意见应该是以法律为准绳的相关建议。比如说，你可以对用人部门主管说，按照法律标准，你这样的行为是不合法的，会造成严重的后果。当用人部门反问，那该怎么办？此时，HR可以提出相对正确或是能够把损失降到最小的方案。

有伙伴说，自己的领导他不听我们的，怎么办？我想说，就是因为领导不明白，我们才要提出正确的建议给他们做参考。领导是什么样的？做得对，是他们目光如矩，领导有方。做得不对，他们会说，那谁，你们是干什么吃的，我请你们来不是吃我家大米的。你们是这方面的专家，你们的意见在哪里呢？为什么没有及时提醒及时制止呢？这样是不是觉得很委屈？

所以，提正确意见不听，那是领导的事。不提意见，导致领导做出错误的决策或是你没能制止领导犯错误，就是你的不对了。

有的伙伴会说，我们这一带都是这样，都是不按套路出牌的。在这个大环境下，你懂法又不能守法，有什么用呢？

我只能说，第一，你要先向别人证明你的专业性，让别人知道你是个懂法的人，即使他今天不听你的，你能保证他明天就不需要你吗？难道当他需要你的时候，你还去现学？

第二，当胳膊拧不过大腿时，你可以用你的专业，尽量让公司少做点离谱的决策。如果实在不行，那就睁只眼闭只眼吧。只要发钱的人不怕事大，我们看热闹的吃瓜群众还能嫌事大吗？

第三，也是给自己脸上贴金的需要，还是那句老话，别人都说HR不重要，看不到HR的成绩在哪里，你怎么反驳呢？你可以随意举个劳资纠纷的案例出来说，这个案例如果让律师出面，他们收取的佣金会是多少？现在，不需要他们出面，我们自己把事情摆平了，这笔钱是不是省了？这算不算是HR为公司在节省成本或是创造效益呢？就像6与9一样，正看是6，反过来看就是9，错了吗？角度不同而已。

我们说虽然知法不一定守法，守法不一定就能执法，但是这些都不是我们不需要懂法的理由。我们能做的就是像那劝人行善的和尚，不能因为人家不愿行善，我们就不化缘了吧！

自古以来都说以德服人是王道，以法治人是霸道，但是，没有霸道做基础，又何来的王道呢？不以王道为追求，霸道又还有什么意义呢？