绩效考核结果应该怎么用

有人会问，绩效考核的结果怎么用才能发挥最大的作用呢？这个其实是个百宝箱，只要你想用，就没有不能用的。绩效结果最主要的运用包含以下几个方面：

1.升职加薪的依据。

不管平时如何吹牛，绩效说话。如果说不公平，那么同一个绩效考核方案对相同的考核对象也是相对公平的，为什么别人能得优秀，你却不能，说白了还是态度与能力的问题。当然，也可以找借口说运气不佳！但是，别人不是永远都会有好运的！而且，考核的结果不仅仅只包含员工的业绩，肯定是德勤能绩全覆盖，根据这个名次排排号，也是理所当然。

按照惯例，职场加薪与升职的机会本来就不多，谁都在争，给谁都会让别人恨。现在有了绩效考核的结果，一切用事实说话，一切靠本事说话。至于要不要升职，怎么加薪，或是加多少，这个就要结合公司的薪酬方案或是年度的预算来考虑了。我们在制订或是推行绩效考核方案的时候，一定要把丑话说在前面，考核的结果用来做什么让员工心里有数，不要闹乌龙。否则员工会抱怨说早知道绩效的结果是这样，自己就如何如何！

2.绩效改善的依据。

我们说绩效的目的之一就是实现公司、部门、个人三方改善，让三者有效统一，通过绩效结果来反省，这个绩效考核方案有没有达到预期的目的，有没有实现公司与部门的管理目标，有没有完成个人的考核目标。如果有，说明这个绩效考核的方案是合理的；如果没有，就需考虑问题出在哪里？哪个环节出错了？如何去改善？

好的绩效考核方案一定是先达成企业战略目标，后面才是完成部门与个人的指标，并不是说只要完成部门与个人的目标就一定能完成公司的目标！没有达成企业的管理目标，只是完成部门与个人的目标，这个绩效就是失败的！

通过绩效结果，我们就可以来动态地分析整个绩效实施过程中的点与面是不是一致，有没有可能是企业战略设定过高，超出了部门与员工个人的能力所及？有没有可能是企业战略目标设定过低，让部门与员工轻易地完成绩效考核？前者，会挫伤员工对绩效实施的积极性，因为他们会发现，无论如何努力，都是徒劳的！后者会让员工轻易完成绩效的目标，既会加大公司成本的支出，同时也容易失去绩效对员工的激励作用！

3.员工开发的依据。

绩效管理的另一个目的就是持续地对员工进行开发，进一步地提升员工的职业发展能力。如果没有绩效考核的结果，我们对员工的了解与认识未必会全面，就算对员工有一定的了解，也没有客观的数据来支撑！

所以，通过绩效考核的结果，我们可以掌握不同纬度的考核指标，全面了解员工在每一个点上的所作所为。而且绩效是个动态的过程，在一个考核周期内，可以观察不同时间段内员工每个点上的成绩或是考核结果变化，这样就可以结合员工的表现，对员工过去的工作有个客观的评价。同时，可以根据一个考核周期内员工工作上的不足，制定有针对性的改善措施；或是结合员工的职业生涯规划以及公司未来发展的人才需求计划，提前对员工进行定点培训与开发，帮助员工成长。

4.人才甄选的依据。

我们说，对员工进行绩效考核，在一个考核周期内，员工的综合表现是不是公司与部门所需要的，可以通过绩效考核的结果得出结论。当HR与用人部门都知道企业最需要的是什么类型的人才时，无疑为下一步的人才招聘提供了重要的参考。

如果没有绩效考核，HR与用人部门的互动就不会那么频繁与密切，有了绩效考核的结果，HR可以进一步加深对用人部门的了解，对HR熟悉业务起到一定的正面作用。

同时，通过绩效考核结果的运用，HR可以根据考核的结果来调整与完善各岗位说明书，进一步增加岗位说明书的指导价值。

5.企业文化的引导。

我们都知道，考核方案离不开公司文化的影响，甚至在一定程度上有老板思想的影子，或是说在老板思想的指导下采用的一种定制式考核。那么问题来了，老板重视什么事？老板强调什么事？老板提倡什么行为？老板对考核结果的态度？这些都影响着绩效结果下一步的运用，会贯穿整个考核的过程。所以说，考核结果的运用也反作用于企业文化，与企业文化互相呼应！

当然，考核方案本身也是企业文化中的一个部分。考核结果的正面作用也会进一步增加企业员工的自信心，或是刺激同行，让员工觉得公司是最棒哒！

我们说，考核结果的运用远不止只有这几种，应该说是贯穿着整个人力资源管理的各个阶段，就看你如何去，找到其中的平衡点。

考核本身作为一种工具，也是提升HR部门作用的一把好钥匙。不要说HR没有地位，也不要说HR永远只是执行部门，考核结果运用过程中，HR既可以扮演执行者，也可以扮演参谋者或是规划者。只要有事做，还愁没有机会出成绩吗？俗话说，人要事上练！