招聘突围，岂能没有战友与伙伴与你同行？如果你还在苦苦寻找，那么招聘研究网的“家人”也许是你明智的选择。这是一群热爱招聘的年轻人，他们有着“招聘梦”，有着爱心与热情，不断积极进取，乐于分享，敏于行动，弘扬专业主义。从这个年轻的团队身上，你将看到专注与坚持的力量，也许你能从中找到同行人，找到可以一起成长的团队。

招聘研究网，7年的历程，一直高举招聘领域的旗帜，引领国内招聘潮流，通过分享、交流与专业训练，给企业创造价值，给人才创造平台。同时，通过构筑一个坚实平台，让招聘工作者变得更专业、更开放、更具实战性，在招聘工作中轻松“突围”。


2003年我刚从大学毕业，那年是我国高校执行扩招政策后的第一个毕业高峰年，这给传统的大学生就业市场带来巨大的压力，似乎一个“饭碗”有着几十人在抢，而SARS（非典型肺炎，简称“非典”）带来的影响也打乱了正常的求职招聘活动。人才市场供求的失衡引起了大学生工资的降低，2003年大学生的工资标准多为1500～2000元。作为求职毕业生之一，在工作未落实之前我的心中也是惴惴不安，我还碰到过一个北大光华管理学院的毕业生，到深圳来谋职人力资源管理工作。4年之后的2007年，我和曾祥兵认识，我才知道曾祥兵和我一样同为2013年毕业生，面临着同样的就业竞争，而又同时在这种就业竞争环境下进入招聘领域，更能充分感受到当年就业的困难与压力。

由于在大学期间跟随人力资源导师从事过较多的人力资源研究课题与管理咨询项目，我比较顺利地被深圳一家国有大型上市公司录用为总部人力资源部招聘主管。由于该企业总部人力资源部人员十分精简，说是主管，其实就是自己一个人独立负责招聘模块，负责集团总部与深圳分公司的招聘工作，这项工作对刚毕业的我来说有较强的挑战性，也给了我一个全面、深入了解招聘领域工作的机会。

再谈谈2003年的人才市场吧，由于遭受到“非典”的冲击，4月中旬国家开始对现场招聘会亮出红牌，加上每年5、6月本来就是招聘的高峰期，求职者和用人单位明显增加，结果使网络招聘走向前台，抢去现场人才招聘的风头，一直发展到现在，目前很多企业已经很少再去参加现场招聘会，而是通过自己公司的网站或者人才类网站开展招聘工作。原本网络招聘是在“非典”期间不得不使用的一种招聘手段，没想到一发不可收拾，那时虽然不能说网络招聘已经盖过现场招聘，但已经和现场招聘会有分庭抗礼的趋势。后来人才市场演变的实践证明，网络招聘取代现场招聘是必然的趋势，只是“非典”点燃了这场燎原的火。

我还记得当年去深圳五洲宾馆参加“金领招聘”，到会展中心参加“群英会”，以及到人才大市场参加行业性的大型招聘会，而网络上招聘也在同步进行，并且所占比例日益扩大。人才市场火爆场面值得一提，现场人头汹涌、摩肩接踵，求职者在各个企业摊位间穿梭不停。企业经常是把材料往摊子上一摆，在小摊位的正面贴上企业的简介和招聘职位信息，然后等求职者上来咨询与沟通，那时候比较火的主要是房地产、制造业、环保、物流、高科技行业等，所以这些行业的企业参加现场招聘会的比较多。

职业规划的理念也在那些年逐步兴起，随着职业规划、个人发展的概念为越来越多的人们理解和接受，职业顾问、就业指导产业、人才测评在中国逐渐发展起来，加上外部职业发展机会越来越多，职场人士出于职业发展的需要，理念上与行动上越来越接纳个性测评，主动跳槽的频率越来越高。随着就业压力的剧增，职场人士更懂得科学主动地规划自己的未来，可以说职业规划是2003年新兴的一个概念。作为招聘工作者，我也接触了很多招聘测评与职业发展的培训，它们都与招聘工作密切相关，是招聘工作者需要学习和掌握的，招聘测评是帮助招聘工作者更好地了解求职者的工具，而招聘工作本质上也是帮助求职者进行更好的职业发展规划。

外资人才中介逐步抢滩中国市场，2003年人事部、商务部、国家工商总局联合出台了《中外合资人才中介机构管理暂行规定》，使对涉外人才中介机构的管理真正有章可循，由此拉开了外资人才中介机构进入中国的序幕。通过合资取得政府许可的资格后，原本业务主要集中在高端人才市场的外资人才中介机构，开始向规模更大的中端人才市场进军，这对中国的人才市场利大于弊，因为当时中国的人才中介机构鱼龙混杂，服务质量低下，而外资中介的进入有利于市场竞争，有利于人才中介市场的净化。2003～2006年，外资人才中介机构在中国得到了蓬勃的发展，作为企业招聘工作者，我经常接到外资猎头公司的联系电话或邮件，他们正努力向大中型企业拓展猎头业务，在与这些外资猎头公司沟通过程中，我发现他们在企业需求分析、人才数据库管理、对候选人与岗位匹配性分析等方面都具有明显优势。

国外人才服务机构与本土人才服务机构的规模性合作也一个个冒出水面，犹如一颗颗重磅炸弹在中国人才市场炸响，2005年，中华英才网获得美国Monster高达5000万美元的投资；2005年，日本最大的招聘公司Recruit收购了前程无忧（Nasdaq：JOBS）40%的股份；2006年，美国最大的招聘网站CareerBuilder.com与前程无忧网正式达成合作协议，两个公司可以互换数据库；2006年，澳大利亚在线招聘公司Seek出资约2000万美元收购中国智联招聘公司25%的股权，后者是中国三大招聘网站之一……那时“狼来了”的呼声并没有过多引起人才市场行业的注意，大家都在接受一种“被改变”的状态，调整与适应已被大多数人开放地接纳，或许正是中国人才市场蓬勃的力量使然吧。

那个阶段，中国人才市场还出现了一些其他的特征，比如高级技工严重匮乏，高级“蓝领”的价值逐步提高并得到市场的认可；“洋打工”来抢国内人才的“饭碗”，越来越多的外国人开始把目光投向北京、上海、广州和深圳等经济发达城市……招聘工作者面对的招聘群体更加多元化，需要适应新的形势发展采取不同的招聘策略。

2003～2007年，各行业的招聘处在相对被动的情况，就是等待候选人上门，主动抢人、挖人的激烈程度远远不如现在。行业间的分享是一件比较稀缺的事情，HR相互间的交流也比较少，难得看到HR行业交流会，那时“HR沙龙”是国内较早开始开展HR行业分享的组织，在北京、上海、广州、深圳等城市通常一年搞一次年度沙龙，每次都能吸引数百名HR前往沟通了解，我也是其中受益的一员。中华英才网、前程无忧、智联、中国人才热线这几个人才中介机构，占据了中国绝大部分招聘市场的份额，很多HR交流活动都是这些人才招聘中介发起的，它们经常举办一些户外活动，用于维护与企业的关系，提供各行业、各企业HR相互交流的平台。