为争夺优秀人才的竞争将超过以往任何时候
随着人才竞争的加剧，移动互联网时代的到来，为争夺优秀人才的竞争将超过以往任何时候，未来招聘的发展趋势将呈现出前所未有的变革，对招聘工作创新性要求更强，企业的招聘资源和招聘工具将被拉伸到了极限，企业招聘更具攻击性、扩张性。
这种竞争加剧的结果，是企业高管将不断向招聘人员施压，迫使开拓新的招聘渠道、发展新的招聘方法，以便为企业提供具有竞争力的人才优势。
趋势一，社交媒体、垂直招聘网站的作用将加强
随着社交网络的发展，无疑社交媒体在招聘中所占的比重将越来越大，特别是商务社交网站与垂直招聘网站，由于其对招聘的直接联系与贡献更大，将更加容易受到企业招聘工作者的青睐。
商务社交网以Linkedin为代表，它已强势布局中国市场，推出多种产品（Job slot，Recruiter seats， Work with us，Employer page 等），与外企的母公司携手推出全球免费Pilot项目，将在中高端人才招聘方面占据越来越重要的位置。企业招聘人员如何通过商务社交渠道打造雇主品牌，挖掘中高端人才资源，将是每个招聘人员面临的重要课题。另外，企业招聘人员的国际化程度也需进一步提高，需要特别提升以英语为主要沟通语言、招聘对象全球化的招聘能力。
类似拉勾网、内推网等垂直招聘网站对特定行业招聘市场的瓜分，会导致招聘市场行业边界的重新划分。招聘人员应紧贴行业潮流，率先抢占本行业垂直招聘网站的核心位置，争夺这些网站上的人才资源。
社交媒体时代，引发的内外部社交推荐模式，这是O2O模式（即OnlineTo Offline，也就是将线下商务的机会与互联网结合在一起，让互联网成为线下交易的前台）在招聘推荐端的快速有力的实施，一个代表就是微信上企业招聘公众账号的建立，微信朋友圈的转发推荐代表着移动端推荐的革命性突破。
趋势二，企业直接招聘兴起，猎头行业市场日益缩小
企业内部日益盛行直接招聘模式（Direct Sourcing），一部分标杆企业逐步推进零猎头招聘模式，特别是互联网和高科技行业。一个必然的结果就是招聘的资源越来越多地转移到直接招聘上，内部猎头团队的培养、直接猎挖能力的提升将成为招聘的一个趋势，因为这种方式使得企业能获得候选人的第一手信息（而非经过猎头公司的包装与过滤），招聘效率更高，能给企业带来更多的价值（比如猎挖过程中的“副产品”，包括新的候选人、新的行业资讯），成本效益更高。
趋势三，发展员工推荐计划，建设企业人才蓄水池
招聘模式发展的目标是实现招聘成本的降低和对候选人的全面深入的了解，以便为企业选到最为合适的人才，因此招聘模式将从传统的钓鱼模式（短线、一次性），演变为养鱼模式（长线、多次接触、持续跟踪），提前把潜在候选人引入到“鱼塘”中，用客户关系管理（CRM）的方式维系、筛选和管理，最终实现人才的“未需先求、即需即求即得”的效果。
传统招聘部门是一个重视短期绩效的部门，但后续将对中长期人才关系管理和短期的人才招聘进行平衡与结合，这种结合最好的方式就是员工推荐。在很多大型企业，员工推荐已成为招聘的最主要渠道，每个员工变身为小猎手，以腾讯、百度这样的互联网公司为例，有超过40%的招聘来源于员工推荐。
互联网化可以让人才推荐实现最大化，人才推荐的核心在于让了解公司的人推荐适合公司的人。人脉推荐应该自然而然地融入招聘流程中，而不是专门、刻意地去做人脉，随着移动互联网的普及，能有助他人推荐自然融入，并利用移动支付工具简单高效地实现推荐人奖励。
企业招聘的长期目标是建立企业招聘文化，使每一位员工都成为人才推荐官（类似于“星探”），并通过精心策划的员工推荐项目，提升员工的识别、推荐人才的意识和能力，向着全员猎头的方向努力。
趋势四，大数据的应用推动招聘升级
招聘中将更多地使用大数据与预测性指标，以便让企业管理者知道昨天发生了什么、今天面临什么情况、明天我们可以实现什么。大数据的应用可以帮助招聘人员采用量化的方式，对人才状态进行实时度量，以便把企业面临的招聘问题和机会看得更加清楚，以指导目前采取适当行动，提升招聘的可预测性。所以，企业面临的是如何进行数据发掘，采用什么工具实现大数据招聘功能，以及发展什么数据模型以支撑招聘决策。领先的企业已开始用数据驱动的方法来开展招聘工作了。
另外，人才搜索的深度将进一步加强，在职的中高端人才是招聘市场上最抢手的一批人。随着社交网络的兴起，每个潜在候选人在网上的痕迹越来越多，借助数据主动挖掘社交媒体和行业垂直网站是最简单而直接的办法。大数据还将帮助企业整合招聘下游环节的企业内部人才发展工作，比如基于员工个人信息、绩效表现、团队情况等历史数据，预测高绩效员工的特征，反过来调整招聘筛选标准。
趋势五，致力于中长期雇主品牌建设
雇主品牌建设对中长期招聘效果有着深远的影响。企业需要采取由内而外的雇主品牌建设，因为社交媒体使得员工的正负面评论能够即时反馈到外部，赢得内部员工对企业的认可变得前所未有地重要。
趋势六，跨界招聘将创造非凡价值
在招聘中存在这样一个规律，与原行业联系越不紧密的候选人，越能快速“破坏”行业格局，给企业带来颠覆性创新，所以企业对跨行业高级管理人才的挖掘将越来越多。
作为企业的招聘人员，应成为企业业务战略伙伴，更好地帮助企业高层理解本行业对高端人才的隐性需求，并未雨绸缪地制定“跨界”招聘计划，挖掘与引进跨行业的优秀经营管理人才，为企业经营管理改进带来更大的价值。
趋势七，简历消逝与人才的预筛选
简历已逐步成为招聘高级人才的障碍，因为这些人往往不会主动应聘，也没有意愿与时间建立和更新自己的简历，除非他们在与企业接触后产生了较强的加盟意愿。
简历的功能将被逐渐弱化，并被社会媒体所取代，越来越多的企业在候选人的最初沟通阶段，愿意接受一个单独的社交媒体个人资料（通常是LinkedIn的个人资料），而不是详尽的简历材料。企业除了浏览候选人社交媒体上的个人简介，还要分析候选人在社交媒体的行为，评价候选人的专业水平、经验与性格特征情况，就有较为充足的信息去判断候选人是否符合岗位要求。
目前面试官大部分的时间浪费在根本不适合的候选人上，这是因为我们靠筛简历来邀约面试，而简历很难展现候选人实力，很多简历甚至存在吹嘘的成分。招聘人员可以借助预筛选的方式，在发布招聘信息的同时，公布岗位对应技能的任务，甚至有趣、有悬赏意味的挑战，借助各类技能和语言的随机题库和在线编程，帮助企业以游戏化的形式选拔技术人才，提前筛选和吸引高质量的候选人。
由于在网上进行技术知识和技能的评估方案变得更便宜、更有效，所以线上的人才评估将逐步变成主流。这种改变的影响是很深远的，因为可以减少不必要的面试，大大减少企业招聘人员与面试官的资源投入。同时，由于完成预测试需要投入时间，所以参与过测试的候选人对企业的认同度会更强。
趋势八，移动平台使招聘变得“即时”，视频面试更加流行
移动平台作为提升招聘效率的工具，对招聘的影响将继续扩大和发展，各种应用程序使招聘方、应聘方可以在手机上直接“即时”触发招聘、应聘动作（如投递简历、筛选简历、意向沟通、人才评估、面试安排、面试反馈、录用通知等），通过手机开展招聘工作将逐步成为主流，许多公司将投入更多资源进行各种招聘相关手机应用程序的开发。
同时，现场视频将继续得到应用，开发视频的公司的市场将稳步增长，直到视频变成标准的做法，至少在面试的初试阶段。当然，视频面试不能完全取代现场面试，因为有的信息仅仅通过视频面试是获取不了的，比如候选人的某些身体或生理状况、人际互动能力等，则必须借助互动式的现场面试进行考查，一般可在视频初试通过后进行现场复试或终试。
趋势九，利用远程工作扩大人才储备
随着技术的发展和管理者意愿的变化，企业对远程工作的职位需求也将越来越大，接受远程工作职位的需求将在企业可容纳入职人数的基础上进一步扩大，这要求企业的招聘扩张到能在全球范围内寻找可为企业进行远程工作的人才。全球人才格局将被极大改变，招聘人员需要在一个复杂的全球化商业世界里平衡风险和隐私二者的关系。
趋势十，招聘影响的财务价值评估
招聘人员一直宣称要成为“业务战略伙伴”，能从战略层面支撑业务价值的实现，但是难有客观量化的依据进行说明。
未来招聘将逐步从财务价值的角度来衡量招聘工作对企业战略与业务目标的影响。通过引入新的招聘工具并优化整个招聘流程，使得招聘决策更加明智与准确，并构建预测招聘与录用结果的财务建模工具，分析不同的招聘策略所带来的成本、风险和回报，进而优化企业客观的绩效评估指标，包括提高销售额、提高生产率、降低成本等，展示招聘结果和改进的业务成果之间的直接的货币化关联，从而能令人信服地证明其能有效影响企业战略与业务目标的实现，这将改变招聘部门与招聘人员的地位，并获得企业更多的招聘预算支持。
这种竞争加剧的结果，是企业高管将不断向招聘人员施压，迫使开拓新的招聘渠道、发展新的招聘方法，以便为企业提供具有竞争力的人才优势。
趋势一，社交媒体、垂直招聘网站的作用将加强
随着社交网络的发展，无疑社交媒体在招聘中所占的比重将越来越大，特别是商务社交网站与垂直招聘网站，由于其对招聘的直接联系与贡献更大，将更加容易受到企业招聘工作者的青睐。
商务社交网以Linkedin为代表，它已强势布局中国市场，推出多种产品（Job slot，Recruiter seats， Work with us，Employer page 等），与外企的母公司携手推出全球免费Pilot项目，将在中高端人才招聘方面占据越来越重要的位置。企业招聘人员如何通过商务社交渠道打造雇主品牌，挖掘中高端人才资源，将是每个招聘人员面临的重要课题。另外，企业招聘人员的国际化程度也需进一步提高，需要特别提升以英语为主要沟通语言、招聘对象全球化的招聘能力。
类似拉勾网、内推网等垂直招聘网站对特定行业招聘市场的瓜分，会导致招聘市场行业边界的重新划分。招聘人员应紧贴行业潮流，率先抢占本行业垂直招聘网站的核心位置，争夺这些网站上的人才资源。
社交媒体时代，引发的内外部社交推荐模式，这是O2O模式（即OnlineTo Offline，也就是将线下商务的机会与互联网结合在一起，让互联网成为线下交易的前台）在招聘推荐端的快速有力的实施，一个代表就是微信上企业招聘公众账号的建立，微信朋友圈的转发推荐代表着移动端推荐的革命性突破。
趋势二，企业直接招聘兴起，猎头行业市场日益缩小
企业内部日益盛行直接招聘模式（Direct Sourcing），一部分标杆企业逐步推进零猎头招聘模式，特别是互联网和高科技行业。一个必然的结果就是招聘的资源越来越多地转移到直接招聘上，内部猎头团队的培养、直接猎挖能力的提升将成为招聘的一个趋势，因为这种方式使得企业能获得候选人的第一手信息（而非经过猎头公司的包装与过滤），招聘效率更高，能给企业带来更多的价值（比如猎挖过程中的“副产品”，包括新的候选人、新的行业资讯），成本效益更高。
趋势三，发展员工推荐计划，建设企业人才蓄水池
招聘模式发展的目标是实现招聘成本的降低和对候选人的全面深入的了解，以便为企业选到最为合适的人才，因此招聘模式将从传统的钓鱼模式（短线、一次性），演变为养鱼模式（长线、多次接触、持续跟踪），提前把潜在候选人引入到“鱼塘”中，用客户关系管理（CRM）的方式维系、筛选和管理，最终实现人才的“未需先求、即需即求即得”的效果。
传统招聘部门是一个重视短期绩效的部门，但后续将对中长期人才关系管理和短期的人才招聘进行平衡与结合，这种结合最好的方式就是员工推荐。在很多大型企业，员工推荐已成为招聘的最主要渠道，每个员工变身为小猎手，以腾讯、百度这样的互联网公司为例，有超过40%的招聘来源于员工推荐。
互联网化可以让人才推荐实现最大化，人才推荐的核心在于让了解公司的人推荐适合公司的人。人脉推荐应该自然而然地融入招聘流程中，而不是专门、刻意地去做人脉，随着移动互联网的普及，能有助他人推荐自然融入，并利用移动支付工具简单高效地实现推荐人奖励。
企业招聘的长期目标是建立企业招聘文化，使每一位员工都成为人才推荐官（类似于“星探”），并通过精心策划的员工推荐项目，提升员工的识别、推荐人才的意识和能力，向着全员猎头的方向努力。
趋势四，大数据的应用推动招聘升级
招聘中将更多地使用大数据与预测性指标，以便让企业管理者知道昨天发生了什么、今天面临什么情况、明天我们可以实现什么。大数据的应用可以帮助招聘人员采用量化的方式，对人才状态进行实时度量，以便把企业面临的招聘问题和机会看得更加清楚，以指导目前采取适当行动，提升招聘的可预测性。所以，企业面临的是如何进行数据发掘，采用什么工具实现大数据招聘功能，以及发展什么数据模型以支撑招聘决策。领先的企业已开始用数据驱动的方法来开展招聘工作了。
另外，人才搜索的深度将进一步加强，在职的中高端人才是招聘市场上最抢手的一批人。随着社交网络的兴起，每个潜在候选人在网上的痕迹越来越多，借助数据主动挖掘社交媒体和行业垂直网站是最简单而直接的办法。大数据还将帮助企业整合招聘下游环节的企业内部人才发展工作，比如基于员工个人信息、绩效表现、团队情况等历史数据，预测高绩效员工的特征，反过来调整招聘筛选标准。
趋势五，致力于中长期雇主品牌建设
雇主品牌建设对中长期招聘效果有着深远的影响。企业需要采取由内而外的雇主品牌建设，因为社交媒体使得员工的正负面评论能够即时反馈到外部，赢得内部员工对企业的认可变得前所未有地重要。
趋势六，跨界招聘将创造非凡价值
在招聘中存在这样一个规律，与原行业联系越不紧密的候选人，越能快速“破坏”行业格局，给企业带来颠覆性创新，所以企业对跨行业高级管理人才的挖掘将越来越多。
作为企业的招聘人员，应成为企业业务战略伙伴，更好地帮助企业高层理解本行业对高端人才的隐性需求，并未雨绸缪地制定“跨界”招聘计划，挖掘与引进跨行业的优秀经营管理人才，为企业经营管理改进带来更大的价值。
趋势七，简历消逝与人才的预筛选
简历已逐步成为招聘高级人才的障碍，因为这些人往往不会主动应聘，也没有意愿与时间建立和更新自己的简历，除非他们在与企业接触后产生了较强的加盟意愿。
简历的功能将被逐渐弱化，并被社会媒体所取代，越来越多的企业在候选人的最初沟通阶段，愿意接受一个单独的社交媒体个人资料（通常是LinkedIn的个人资料），而不是详尽的简历材料。企业除了浏览候选人社交媒体上的个人简介，还要分析候选人在社交媒体的行为，评价候选人的专业水平、经验与性格特征情况，就有较为充足的信息去判断候选人是否符合岗位要求。
目前面试官大部分的时间浪费在根本不适合的候选人上，这是因为我们靠筛简历来邀约面试，而简历很难展现候选人实力，很多简历甚至存在吹嘘的成分。招聘人员可以借助预筛选的方式，在发布招聘信息的同时，公布岗位对应技能的任务，甚至有趣、有悬赏意味的挑战，借助各类技能和语言的随机题库和在线编程，帮助企业以游戏化的形式选拔技术人才，提前筛选和吸引高质量的候选人。
由于在网上进行技术知识和技能的评估方案变得更便宜、更有效，所以线上的人才评估将逐步变成主流。这种改变的影响是很深远的，因为可以减少不必要的面试，大大减少企业招聘人员与面试官的资源投入。同时，由于完成预测试需要投入时间，所以参与过测试的候选人对企业的认同度会更强。
趋势八，移动平台使招聘变得“即时”，视频面试更加流行
移动平台作为提升招聘效率的工具，对招聘的影响将继续扩大和发展，各种应用程序使招聘方、应聘方可以在手机上直接“即时”触发招聘、应聘动作（如投递简历、筛选简历、意向沟通、人才评估、面试安排、面试反馈、录用通知等），通过手机开展招聘工作将逐步成为主流，许多公司将投入更多资源进行各种招聘相关手机应用程序的开发。
同时，现场视频将继续得到应用，开发视频的公司的市场将稳步增长，直到视频变成标准的做法，至少在面试的初试阶段。当然，视频面试不能完全取代现场面试，因为有的信息仅仅通过视频面试是获取不了的，比如候选人的某些身体或生理状况、人际互动能力等，则必须借助互动式的现场面试进行考查，一般可在视频初试通过后进行现场复试或终试。
趋势九，利用远程工作扩大人才储备
随着技术的发展和管理者意愿的变化，企业对远程工作的职位需求也将越来越大，接受远程工作职位的需求将在企业可容纳入职人数的基础上进一步扩大，这要求企业的招聘扩张到能在全球范围内寻找可为企业进行远程工作的人才。全球人才格局将被极大改变，招聘人员需要在一个复杂的全球化商业世界里平衡风险和隐私二者的关系。
趋势十，招聘影响的财务价值评估
招聘人员一直宣称要成为“业务战略伙伴”，能从战略层面支撑业务价值的实现，但是难有客观量化的依据进行说明。
未来招聘将逐步从财务价值的角度来衡量招聘工作对企业战略与业务目标的影响。通过引入新的招聘工具并优化整个招聘流程，使得招聘决策更加明智与准确，并构建预测招聘与录用结果的财务建模工具，分析不同的招聘策略所带来的成本、风险和回报，进而优化企业客观的绩效评估指标，包括提高销售额、提高生产率、降低成本等，展示招聘结果和改进的业务成果之间的直接的货币化关联，从而能令人信服地证明其能有效影响企业战略与业务目标的实现，这将改变招聘部门与招聘人员的地位，并获得企业更多的招聘预算支持。
