绩效考核是企业提高员工效率，达成工作目标的主要手段。不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，绩效体系建设情况都不一样，选择的考核方式也不一样。那么问题来了，作为HR，你会如何去选择绩效考核方法呢？

首先我们先来看看绩效考核方法有哪些：

1.常见的绩效考核方法。

（1）强制比例法。这个考核方法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。就是必须要将考核对象分成三六九等，什么人在什么档次。当然在实操中为了这几个等级也是伤透了心，设定一定的比例，基本上是中间大两头小的格局。

（2）目标管理法。目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

问题的关键是这个目标怎么定？是不是合理？实操过程中如果设定的目标不靠谱，可望而不可及，同时又不管员工的抗议，而采取命令压迫式的传达，这会让被考核者非常郁闷，最后有可能就是一种哀莫过于心死的状态！

（3）KPI考核法。KPI又称关键业绩指标考核法，一般来说是指对组织内部某个部门或是流程输入到输出端的关键要素进行统计、分析、取样，并确定某个或某几个参数在整个流程中重要作用的考核方法，原理类似80/20法则。这要求我们抓住重点，把所有的火力点集中到几个关键位置上，去解决影响流程业绩的核心问题。

实操过程中，这个关键业绩指标的提取是个难题，能不能牵到牛鼻子就要看看你的判断力与对整个组织运营的熟悉程度了，不然容易让人忽悠。最重要的是，这个关键指标的定位由谁负责？是老板说了算，还是被考核部门说了算，还是HR部门说了算，还是大家一起讨论？

（4）BSC考核法。这个比较高大上的考核方法，根据企业的战略目标，从财务、顾客，内部过程、学习与创新四个纬度对企业进行全面测评的一种考核方法。这个考核方法不仅对企业经营管理者的素质要求高，也对参与的管理层职业素养要求高。

据说国外的很多公司喜欢用这个套路，但是对于国内的企业来说，运用这个的应该不多，毕竟难度很大。

（5）360°考核法。这个是指上级、同级、同事、下属、自己，还有顾客对被考核者进行考核的一种方法，通过多维度的评价，结合不同的评价意见，得出一个比较全面与客观的评价，所以这个考核方法也号称无死角全覆盖考核法。

问题的关键是，这个虽然多角度，但是，谁能保证每个环节都是客观公正的呢？谁还没有点私心与小九九呢？如果我与你不对付，你落到我手里了，你说我是公正无私呢，还是公报私仇呢？所以说，360°考核不过是个美丽的童话！我们说正确评价下属的能力，本来就是一名上司应该具备的职业素养，把自己的应该承担的责任主动放手或是被动交给别人，你说下属的心还会在？到底谁对下属的前途负责呢？

（6）OKR考核法。据说这个考核方法现在很火，好像不知道这个考核方法就不是一线专家一样。OKR考核法即目标与关键成果法，是一套定义与跟踪目标及其完成情况的管理工具与方法。据说是传说中KPI的升级版。不像KPI那样只要结果不要过程的玩法，这种考核法通过对目标的定位来强化对过程的控制，相对于KPI考核法多了一些人性化，毕竟即要目标也要过程，就离不开沟通与自我管理。