B公司老板今天一早就找到HR经理张小姐说，由于今年没有达到预期业绩目标，全公司的年终奖就不发了，而且还要裁员10%，叫张小姐拿个方案出来。张小姐一听，一下子蒙了，不知道怎么办才好。

企业作为社会的基本单位之一，需要承担一定的社会责任，在和谐社会的今天，动不动就打出裁员牌，不仅让员工心寒，也会让监管部门警惕。对于企业来说，拖欠员工工资和裁员基本上属于警戒线，踩了会麻烦很大，不到万不得已，尽量不要沾边，这种问题是老板和HR都头痛的问题，处理不好伤人伤己。

本案例中，张经理首先需要知道老板的真实目的，是假裁员、真不发奖金，还是发部分年终奖、同时裁员，还是既要裁员又不发年终奖。只有了解真实目的，找准问题才能对症下药，否则头痛医脚，于事无补，反而会让问题越来越重。不管老板真实意图如何，做几套方案，让老板做选择题。可以采取如下方案：

1.上策

当企业业绩不佳时，取消奖金、裁员会让员工对企业前景担心，丧失斗志，悲观情绪一出现，再想扭转就难了。员工惶惶不可终日时，谁还考虑企业业绩？都会担心自己饭碗。那么，有点能力的员工就会考虑找工作了，既然奖金都没了，还要裁员，此刻不走，更待何时？

同样，如果企业老板能够召开全体员工大会，表明虽然企业业绩不佳，但是困难是暂时的，只要员工都在，企业就有信心克服任何困难。在望梅止渴、画饼充饥时，为了表示心意，多少发点奖金以鼓舞士气！危难时刻显忠义，让员工对老板感恩戴德，身在职场不就是想跟一个好老板嘛！

2.中策

可以给老板分析：

（1）如果裁员，年底将近，可能会造成进一步的动荡，加上现在《劳动合同法》基本上偏向劳动者，企业需要支付一定比例的补偿金，代价不小。

（2）如果不能妥善处理，被裁员工是光脚的不怕穿鞋的，如果上网发贴、打电话给媒体求助，对企业的社会形象是非常不利的。公司还需要支付高额的公关费用，同时也会被地方监管机构列入黑名单，更糟糕的是不利于企业招聘，谁还敢来企业上班？

（3）员工稳定对企业是1+1〉2（好事不出门，影响小）。员工不稳定，社会负面影响是1+1〉100（坏事传千里），老板也有圈子，低头不见抬头见的，总不能让老板声名扫地吧！

向员工宣传：

（1）市场大环境不好，许多企业效益不好，面临困境，公司虽然经过多方努力，但是业绩仍有差距，打悲情牌。

（2）企业原计划裁员10%，老板坚持承担企业责任，放不下员工，希望员工能与公司共同面对难关。经过老板慎重考虑，保留员工，但是今年年终奖取消了，暂时记账，等以后效益好了，再多发点奖金，以感谢员工的忠诚。

这样，既能达到不发年终奖金的目的，又能让老板留下好名声。员工还能为保住工作而庆幸，何乐而不为！

3.下策

如果老板铁了心，又要裁员又要取消年终奖，具体做法如下：

（1）进行造势宣传，公开说明公司今年业绩差，公司面临困境，不但发不出年终奖，同时还要裁员15%（留有5%作为缓冲）。私下里找部门主管及员工谈话，表明公司的境况不是想象中那么差，困难是暂时的，来年业绩好转的可能性非常大，届时调薪、加倍发奖金，希望稳住核心员工。

（2）将平时表现不好的员工、合同到期的员工、试用期的员工名单整理出来备用，这批员工优先考虑裁员。

（3）向公司工会或职工代表大会建议裁员计划、公布名单，同时注意裁员超20人需要到地方劳动主管部门备案，并说明原因。

（4）对于工伤、非因工负伤处于医疗期员工、孕期员工要特别注意，不要放裁员名单中，以免引发争议，这些可以继续观察，待条件成熟时再考虑。

（5）对于裁员名单中员工，打悲情牌，找其沟通。表示公司效益不好，公司考虑放无薪假，比如说上四休三、上三休四，安排夜班，或调岗，让员工忍不了而辞职。

（6）向裁员员工说明裁员的无奈。如果公司效益好转，欢迎老员工再回公司。同时也表明自己会关注员工的就业，会尽量帮忙联系，也可以开玩笑表示自己也考虑下家啦，前景不容乐观呀！

（7）对于没有辞职的裁员计划人员按N+1原则给予补偿，降低纠纷。

所谓义不理财、慈不掌兵，HR在处理劳资纠纷过程中，要站对方向，表明立场。关键时刻，HR不能比心狠，比刀快，须知心狠手辣断己路。

在企业中，老板与员工之间是人民内部矛盾。在老板和员工间的博弈，往左刹车不要太猛，往右转弯不要太过。作为HR来说，能为员工考虑的尽量考虑，给自己留条后路，今天你对员工杯酒释兵权，明天老板可能对你炮轰功臣楼。