招聘广告就像一个人的面孔，第一眼就会有反应：“我是不是会喜欢他（她）？”所以，招聘广告决定着候选人是否开始与企业的接触之旅，或者是否有一个好的开始。招聘主题的确定、招聘职位的介绍、招聘画面的设计，都对招聘广告的成败起着举足轻重的作用。这就像你去买护肤品、洗面奶一样，是否有一位青春靓丽的明星作为代言人，强烈引起你的共鸣，挑动你的神经，希望能和她一样……招聘广告也要起到这种效果，让候选人看到企业内部充满活力、激情的一面，强烈希望成为企业团队的一员。

企业广告可通过企业招聘人才时的各种相关招聘媒体发布，如网络招聘、报纸招聘、现场招聘会、店面招聘等。这些招聘广告一般有以下这些元素组成：企业Logo、名称、简介、招聘职位、招聘数量、职位描述、职位要求、联系方式，还有一些鼓动性的话语，比如关于企业文化、发展空间、职位特点等。

设计招聘广告前，先要想清楚招聘广告究竟是给谁看的，以及对方看后是否会心动；其次要结合发布招聘广告的媒体特点，比如现场招聘海报要求企业形象鲜明、招聘职位突出、待遇明确、企业优势简洁，要起到“抓住眼球”的效果，切忌平淡无特色；而网络招聘媒体，因为不受字数限制，可以做详细的介绍和描述，还可以穿插图片、视频和链接；报纸招聘和现场招聘因为受到版面和海报大小的限制，字数不能太多，这两个媒体的原则是简单明了，把主要的内容说清楚就可以。招聘广告也可以加上企业对人才如何重视、对人才如何培训、对人才如何晋升等候选人比较关心的内容。

招聘广告中主题语的设计非常重要，要有使人过目不忘的广告词，直透候选人的内心，可以使用一些正能量、鼓励性、刺激性用语。企业在设计招聘广告时当遵循以下四个原则：（1）Attention（注意）：会不会引起别人注意？（2） Interest（兴趣）：会不会让人产生兴趣？（3）Desire（渴望）：会不会让人产生加入愿望？（4）Action（行动）：会不会让人采取具体行动？

在铺天盖地的招聘广告中，如何能够在第一时间抓住眼球，尤其是目标人群的注意力？关键词如图10-2所示

在发布招聘广告前，一是要深度挖掘企业招聘的需求，精确使用招聘关键词。一方面可以有效吸引眼球，让候选人看到招聘广告之后，能在有限时间内了解到更多信息；另一方面让候选人感受到企业所发布职位的核心特点，使招聘人员接收到的简历更吻合该职位的需求。

二是要全面分析所提供的职业机会能够给候选人带来哪些收益。在广告中突出能打动候选人的企业核心竞争优势，而不是老生常谈的“提供具备市场竞争力的薪酬”一类的语句，这样可以与其他企业区分开来，提升对目标对象的吸引力。

三是选择合适的媒体。以网络媒体为例，在众多的媒体中，企业的目标群体会更多关注哪些媒体，这些媒体和企业的形象是否吻合，另外还要考虑招聘渠道的组合方案，比如网络招聘中，是选用一家网络还是选择几家，各自采购什么服务等。

四是选择合适的广告发布时间、合适的广告位置、广告版面的设计。在发布时间方面，可以考虑在什么时候发布招聘广告最合适，发布多长时间，选择持续性发布还是阶段性发布招聘广告？广告位设计方面，在确定的招聘渠道与发布时间范围内，选择哪种广告位既能够吸引更多求职者的注意力，又能够控制广告费用……这需要对目标招聘群体进行一定的行为分析与预测，同时有侧重点地分析招聘渠道的广告位特色。广告版面设计方面，需要考虑版面是否够醒目，色彩与版面整体设计是否符合目标人群的偏好，是否符合公司整体形象与企业文化？有经验的招聘人员会根据职位到岗的时间要求，倒推出面试进程所需时间，并给简历收集预留1～2周时间来发布招聘广告，招聘广告多采用文字配合动画的形式来吸引眼球。

在招聘广告中提升招聘信息的“搜索”匹配度也非常重要，因为很多求职人是不会进主页面看招聘广告的，他们用的都是“搜索”功能，“搜索”的匹配度有“关键词”“职位类别”这两大关键点。所以在关键词、职位类别上做一些目标人群搜索习惯的数据化分析，往往会得到惊喜，比如应聘营销或销售类岗位的人，经常搜索“销售”“客户”“市场”“拓展”等关键词，企业不妨把这些关键词放到招聘职位或职位介绍中去。

另外，还有一个技巧是招聘职位的刷新时间，刷新时间很有讲究，有的网站一天只能刷新1～2次，有的能无限次刷新。招聘人员需要对不同刷新时间获得的简历数量进行汇总分析，研究在一定时间周期内获得的简历最多，从而推算哪个时间点是候选人浏览的高峰时段，后续在这个时间点上刷新职位信息，职位信息就能在候选人的搜索结果中最靠前面。

许多公司在招聘广告设计中常犯的错误是发布的职位信息过于简单，没有职位描述，任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色。企业要在这些方面加以改进，就要反复问自己，我们的职位信息是否与众不同，是否真正体现了我们的优势，是否能吸引到我们的目标候选人。

对招聘广告进行内容设计前，企业一定要花些精力进行比较全面系统的工作分析、职位需求分析、目标人群的分析预测，争取让招聘广告与目标人群的心理需求相匹配，这样才能吸引更多更合适的目标人群，并及时建立良好的企业第一印象，增强企业对人才的吸引力。