随着微博、微信等社交媒体的普及，很多企业已涉足社交招聘领域。或许某些招聘人员因为各种原因，到现在还没有使用社交媒体。当招聘人员发现即使在招聘网站上发布再多的招聘信息，也回收不了多少简历，而且招聘周期越拖越长，人均招聘成本越来越高，也许是时候考虑社交媒体了。社交媒体的传播可以说是无孔不入，你永远不知道有什么人会在无意中看到你的招聘信息。

在移动互联网上的招聘，最大的变化是人才接触企业的媒介由“PC端”逐渐转移到“手机端”，人才可以随时随地了解招聘信息、关注雇主动态、申请职位、完成互动。以微信为例，根据有关机构统计，2013年有近300家知名企业开通微信官方账户与候选人互动。

“社交媒体”包含着两个词：社交和媒体。参与社交媒体，需要我们从单纯的“媒体思维”中跳出来，加入“社交思维”，即需要用户参与到我们的品牌“交谈”中，我们需要与用户建立即时互动，这也意味着传统的“推送消息”的模式已经行不通了。

社交媒体上的信息传递应该生动化，使用“互联网语言”，所以如果企业招聘信息的描述还是很枯燥乏味，就应该给自己提出一些问题：为什么要在社交媒体上分享这些内容？谁会关心这些内容？它会产生什么样的效果？……如果自己都没有太多自信的话，就要想办法做出调整，直到发布的内容能够真正地打动自己与他人，让每一次看它的人都感觉到惊喜，这就需要按照社交媒体的要求，撰写有创意的“社交性”的招聘广告。比如某软件公司发布了一则有创意的软件工程师招聘信息，在短短两天时间内，转发1万多次，评论2000多条，创意性招聘广告的传播效果可想而知。

社交媒体广告一般是图文并茂，理解目标群体的使用场景是设计社交媒体广告的重要一步。比如，某互联网企业对大学生在校园场景下一天使用手机频率数据进行分析，进行社交媒体广告的推送，从醒来在宿舍的床上、教室上课、校园户外、食堂、图书馆、教室自习、睡前宿舍床上、咖啡厅、校外等环节，进行广告投放时间与媒体（如微信），取得了很好的宣传效果……其实对于社会在职人士，也可以对其浏览社交媒体的场景进行分析。

当然，在社交媒体上发布了创意性招聘广告，企业还需要进行对职位申请数据进行统计，以便抓准目标对象的脉搏，更好地与其进行互动沟通。

另外，运用社会化媒体进行公司和招聘者个人品牌的推广，以前招聘都是塑造公司级的品牌，目前已逐步过渡到招聘人员的个人品牌，未来这种趋势仍然会继续，企业营销的不仅仅是企业本身，还有招聘者个人。

所以，如何打造招聘者的形象与品牌，也是需要考虑的，正如百度的“度娘”就是百度的一名HR。招聘人员在社交媒体上（比如微博、微信）进行个性化的展示，其与候选人之间的关系不仅仅是单一的招聘与被招聘的关系，而是多了一层微信朋友圈中的“朋友”、博客的“粉丝”角色，渗透了工作、生活各种信息的交流，这是新型的招聘者与求职者的关系，是更加丰富化、社会化的关系。

人才之所以在社交媒体上关注企业招聘人员，很大程度是因为他期望更多地了解企业，从而获得工作机会。如果招聘人员关注候选人的需求，就可以提醒他完善其社交媒体上的简介，或建议他在社交媒体上分享他的专业见解、展示他的专业水平，以便让企业能更深入地了解他。如果招聘人员能够这么主动关注、关心有潜力的人才，就会赢得人才的尊敬，并使他对招聘人员以及企业的雇主品牌有深刻印象。

企业不仅要塑造招聘人员达到这种关系，而且要让企业的员工都能与外界交融成这种关系，这是未来最厉害的营销策略与方式。当然，员工进行外部营销的前提是企业善待员工，员工能由内而发、自然流露对企业的认可，从而把这种认可自觉地散播到企业外部，达到一种全员自动自发进行营销的境界。

我们再从招聘人员的营销看招聘团队的营销，企业需要考虑如何招募、打造有特色的招聘团队，塑造鲜明的招聘团队风格，使招聘效果最优化，比如树立良好的职业形象，传播高效专业的做事风格、得体的言行、关怀求职者，以及招聘人员对业务了解等。

要使招聘起到更好的营销效果，就需要把社交与招聘融为一体，这就是招聘工作的新思维。招聘者应该去尝试了解和运用新的社交媒体渠道，包含商务（职业）社交网络、垂直社交网络、移动社交网络、生活社交网络等，可以先进行试用，评估效果后，选择部分作为企业招聘与雇主品牌宣传重点使用的社交招聘媒体渠道。