A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。面对这两难困境，应该怎么解决问题呢？

言归正传，如果我是案例中的吴经理，其实，小林的结局已基本注定，我会从以下几个方面考虑问题：

1.知己知彼、百战不殆。

（1）首先与小林的直接上司沟通，了解小林最近出勤、行为、言语是否有异常，是不是在外面找工作，或家里有新情况需要资金。以此来判断小林是与公司同床异梦，还是另有高就。

（2）了解小林现有工资水平在本地区、本行业处于什么水平？是一般、中等、还是中等偏上，本年度是否有过调薪？调薪幅度多大？

（3）与小林沟通，非正式地聊一聊，试试小林的真实想法，是对自己工资不满意？还是有新的打算？如果是有新的打算，那么提出该建议，只不过是希望公司拒绝，正好给他理由辞职！如果是对自己工资不满意，这个可以沟通，表示可以向公司建议，但是按公司的调薪标准，30%的要求有点不现实。可以努力争取一个合适的比例，希望小林给个底线位置。

（4）向老板汇报小林的真实想法，征询老板的意见与态度，是有条件地留？还是不顾一切地留？还是做好准备，重新招人？如果是前者，将建议说出来供老板参考，给予合适调薪比例！如果是第二项，那么直接满足小林的要求就行！如果是第三项，那么回绝小林，并着手安排相关替补人选。

（5）再与小林沟通，表示已尽最大努力，为小林争取一个合适的比例或全部比例。如果公司同意加20%，那么先和小林沟通说公司同意加10%，试探小林反映。如小林表示强烈不满要辞职，再对小林说，再向公司领导反映，给争取一下。然后告诉小林，自己已经最大努力了，老板同意再加10%。希望小林静心做好本职工作，如果继续保持良好表现，明年再考虑调薪。先稳住，再起杀意！

2.和稀泥、掺砂子。

不管公司是否如小林意愿调薪，还是放小林辞职，都需要时间来交接。地球少了谁都照转，既然小林已在负责一个重要项目，那么建议公司采取以下措施：

（1）召集项目阶段总结会，要求各参与人员，特别是项目负责人进行述职报告，及时掌握项目进度与动态。

（2）成立项目领导小组，领导为组长，小林为副组长，负责日常工作，再选1~2个人员加入项目组，主要协助小林工作。（如果一对一选人，会引起小林的怀疑，加上领导和其他人员陪衬效果会好点），同时暗示替补人员要全面了解项目内容与要求，表示公司寄予厚望，希望其抓住机会。所谓二桃杀三士，授予权、诱以利，不怕不动心，就怕不要求进步！

（3）定期召集项目组开会，汇报、了解小林的动态，以及替补人员的学习进度，然后给点奖励。不要吝啬，既要稳定人员，又要收买人心。温水煮青蛙，润物细无声，把该掌握的先掌握在手中。

3.深挖洞、广积粮。

小林之所以这么彪悍，敢信口开河，持功讨赏，就是源于他身为公司核心骨工的不可替代性，要是一般人他敢？这说明公司人才储备不足，关键时候无人可用，这样结局可想而知！所以，要保持团队稳定，必须兵多将广才行，为此需采取以下措施：

（1）对外招聘同类职位，拿来主义，可立即投入使用。

（2）招聘在校大学生，调入储备人才，并投入基层培养。

（3）从内部选合适人员，进行轮岗培训，保持核心人员有替补，边缘人员可互补，少人不少岗，缺岗不缺人。

4.杯酒释兵权。

俗话说：林子大了，什么鸟都有，不管什么岗位，到了一定程度总会有挑战公司制度或挑战老板权威的人，员工强则老板弱，老板强则员工弱！有时候你可以容忍一次、二次，那么三次、五次呢？怎么处理，有些不按规则出牌的人，千万不要让他们形成习惯，那样就不好管了！对于这些人，只要合适的人员培育起来，如果大家相安无事，那么按游戏规则走。如果还是拎不清，或是拥兵自重，或持才傲物，那么，让他们该交权的交权，该交事的交事，通过给闲职、调整分工等方式，让他们该靠边的靠边，该退让的退让。当然，这些方式都要保持待遇不变，不能让人寒心！所以嘛，要用制度管人，通过管人来做事，一切都要可控！

对于员工来说，与老板争利无疑是虎口拔牙！要认清形势，凡事留一手，须知孙悟空还有三根救命毫毛呢！既不能碌碌无为，让老板觉得可有可无，也不能江郎才尽，让老板卸磨杀驴！更不能拥兵自重，让老板欲杀之而后快！还是坚持走可持续发展道路吧！