新上任HR，如何推动福利优化改革
HR最怕的工作是什么？改革！HR最最怕的改革是什么？薪酬福利改革！我们说凡是涉及钱的问题都不是小问题！凡是触及既得利益的改革更是关系自己生死存亡的大问题！
小王今年三月份入职一家50人左右的珠宝公司，担任人事主管一职。公司不大，但福利较好，其中有一项晚餐补贴，无论是否加班都全员享有晚餐补贴。最近老板明确表示希望小王能把公司人力资源工作做好，从公司整体利益出发，做好各项福利的优化工作，提高工作效率。像晚餐补贴这项福利就应该取消，据他了解，行业内都没这项补贴，即使有也是针对加班员工进行补助。另外，公司也不鼓励加班，建议大家合理安排工作，提高八小时内的工作效率。
作为新来的HR，如果冒然取消这项福利，势必会造成大家对小王的不满，也会影响到后续工作的顺利开展。
一般来说，新人入职，特别是老油条，基本上不会去操刀公司薪酬福利等制度的改革的，他们会蛰伏，按兵不动，等待时机。但是，如果遇到急性子的老板，他们不愿意等，希望别人入职后就能立竿见影，这就等于把新人架在火上烤了。
关于这个事情，不是老板说了就立即去做，这样的事操作起来一定要有策略：
1.准确领会老板意图。
老板举例说事，他的重点是什么呢？是取消晚餐补贴？还是仅让加班的员工享受这个待遇？还是公司不提倡加班呢？还是三个都有？如果员工加班，需要走什么程序？谁审核？还是需要老板批准呢？那么加班的理由是什么？有必要加班吗？如果老板只是觉得餐补没有必要，那么好办，发文就行了。像这样的事，老板说了算。而且，在小企业来说，老板的话就是圣旨，这是一种反对无效的权威，只不过是谁来当这个坏人而已。
2.了解历史原因。
我们说存在即合理，不管什么事，不是你看起来那么简单的，可以去了解一下这件事的前因后果。当初这样做，一定也是经过老板同意的，为什么现在老板又对这个福利不满意了呢？这个福利没有起到当初希望的效果？还是现在已经不是当初想要解决某种问题时的那种状态了。
一件事要是那么简单，谁都可以做，那就不会留给你来出成绩！之前为什么没有人这么提？是不能，还是不愿，还是提了没有解决？这些信息还是有必要收集的，然后才能综合考虑自己应该怎么做。
3.做摸底调查。
可以简单设计调查问卷，向员工了解员工对公司各种福利的建议与态度，然后根据调查问卷进行数据统计与分析，看员工最在意什么福利，哪些福利是鸡肋，哪些地方还需要提高或是改善。如果有些员工对于晚餐这项福利不认同，那么正好上下一心解决这个问题；如果员工非常认同这项福利，就需要考虑要不要换个方式来解决这个事，延期或是按原计划办。我们说收集信息可以走群众路线，但是，做决策的时候那一定要乾纲独断，如果老板坚持原计划，那么就放手干吧！
4.分批解决。
既然老板下命令了，行也得行，不行也得行！解决了可能得罪员工，但是，不解决一定会得罪老板。得罪员工，最多人家背后说你几句坏话而已，得罪老板你就得走人了。
我们可以分几个动作来走，首先，强调加班流程，强化对加班的管控，同时明确加班员工相关的福利（比如晚餐）。这样可以控制加班人员的数量。当然，这个需要与相关负责人沟通，一定要把工作安排到位，尽量不给员工加班机会，这是从源头上控制。
其次，调整晚餐标准，对于加班人员，原来餐补标准不变，非加班人员的餐补标准降低。也就是说，当非加班人员在公司蹭晚餐时，让他们感觉这个伙食不好，他们就会失去在公司混晚餐的兴趣了。
最后，有了上面两个步骤的铺垫，在一定时间内，吃晚餐的人员会呈下降趋势，然后公司发文取消这项福利就显得顺理成章了。再有加班人员，就没有必要再提供工作餐了，根据加班单，在工资发放里发放餐补。
不管是什么情况，新人入职后不是传说中的新官上任就要三把火，有时候也要因时而动。无论是烧火还是改革，都要考虑几个因素：
1.领导支持力度。
一定要摸清老板的底，他是怎么想的，他能不能做你强力的后盾，是不是无条件地支持与信任你！如果是，可以考虑拼一下，如果不是，就要考虑自己的斤两了，稍不留神，就会推出去当替罪羊，那就悲剧了。
2.改革措施对谁有利。
我们说立场问题最重要，站队是个很严肃的问题。既然我们要考虑改革，就要考虑，这项改革为谁带来利益？谁是受益者？并不是说，你的改革措施对老板有利，员工就会无条件支持，也不是说，你的改革措施对员工有利，老板就会无条件支持，这个问题是个核心问题。当然，如果你的改革措施从根本上就是错误的，那么不用说，你的改革肯定只有后果没有成果，也就意味着你的下场不会好到那里去。
3.改革对手是谁。
没有一件事是可以顺水推舟那么简单，是需要去布局、去算计、去谋划的，那么一定要知道这项改革会触犯谁的利益，他们会不会反扑，万一他们抵制怎么办？拖你后腿怎么办？有没有后手来解决他们？不是说我们怕事，而是纵观古今，没有谁改革没有遇到对手的，你敢虎口夺食，别人也敢铤而走险。
作为新入职的HR来说，我们要先适应，后学习，过早地介入公司的管理不是件好事。当然，第一时间就去动别人的利益，这样心大的人，只能多烧几柱香了！
HR不好当，作为老板的参谋，有时候，面对老板的决策，也需要适当提出自己的建议，有时候真的不能操之过急。当然，有些话，我们也不过只有建议权，听不听是老板的事，但是，如果你不说，就是我们自己的事了。
小王今年三月份入职一家50人左右的珠宝公司，担任人事主管一职。公司不大，但福利较好，其中有一项晚餐补贴，无论是否加班都全员享有晚餐补贴。最近老板明确表示希望小王能把公司人力资源工作做好，从公司整体利益出发，做好各项福利的优化工作，提高工作效率。像晚餐补贴这项福利就应该取消，据他了解，行业内都没这项补贴，即使有也是针对加班员工进行补助。另外，公司也不鼓励加班，建议大家合理安排工作，提高八小时内的工作效率。
作为新来的HR，如果冒然取消这项福利，势必会造成大家对小王的不满，也会影响到后续工作的顺利开展。
一般来说，新人入职，特别是老油条，基本上不会去操刀公司薪酬福利等制度的改革的，他们会蛰伏，按兵不动，等待时机。但是，如果遇到急性子的老板，他们不愿意等，希望别人入职后就能立竿见影，这就等于把新人架在火上烤了。
关于这个事情，不是老板说了就立即去做，这样的事操作起来一定要有策略：
1.准确领会老板意图。
老板举例说事，他的重点是什么呢？是取消晚餐补贴？还是仅让加班的员工享受这个待遇？还是公司不提倡加班呢？还是三个都有？如果员工加班，需要走什么程序？谁审核？还是需要老板批准呢？那么加班的理由是什么？有必要加班吗？如果老板只是觉得餐补没有必要，那么好办，发文就行了。像这样的事，老板说了算。而且，在小企业来说，老板的话就是圣旨，这是一种反对无效的权威，只不过是谁来当这个坏人而已。
2.了解历史原因。
我们说存在即合理，不管什么事，不是你看起来那么简单的，可以去了解一下这件事的前因后果。当初这样做，一定也是经过老板同意的，为什么现在老板又对这个福利不满意了呢？这个福利没有起到当初希望的效果？还是现在已经不是当初想要解决某种问题时的那种状态了。
一件事要是那么简单，谁都可以做，那就不会留给你来出成绩！之前为什么没有人这么提？是不能，还是不愿，还是提了没有解决？这些信息还是有必要收集的，然后才能综合考虑自己应该怎么做。
3.做摸底调查。
可以简单设计调查问卷，向员工了解员工对公司各种福利的建议与态度，然后根据调查问卷进行数据统计与分析，看员工最在意什么福利，哪些福利是鸡肋，哪些地方还需要提高或是改善。如果有些员工对于晚餐这项福利不认同，那么正好上下一心解决这个问题；如果员工非常认同这项福利，就需要考虑要不要换个方式来解决这个事，延期或是按原计划办。我们说收集信息可以走群众路线，但是，做决策的时候那一定要乾纲独断，如果老板坚持原计划，那么就放手干吧！
4.分批解决。
既然老板下命令了，行也得行，不行也得行！解决了可能得罪员工，但是，不解决一定会得罪老板。得罪员工，最多人家背后说你几句坏话而已，得罪老板你就得走人了。
我们可以分几个动作来走，首先，强调加班流程，强化对加班的管控，同时明确加班员工相关的福利（比如晚餐）。这样可以控制加班人员的数量。当然，这个需要与相关负责人沟通，一定要把工作安排到位，尽量不给员工加班机会，这是从源头上控制。
其次，调整晚餐标准，对于加班人员，原来餐补标准不变，非加班人员的餐补标准降低。也就是说，当非加班人员在公司蹭晚餐时，让他们感觉这个伙食不好，他们就会失去在公司混晚餐的兴趣了。
最后，有了上面两个步骤的铺垫，在一定时间内，吃晚餐的人员会呈下降趋势，然后公司发文取消这项福利就显得顺理成章了。再有加班人员，就没有必要再提供工作餐了，根据加班单，在工资发放里发放餐补。
不管是什么情况，新人入职后不是传说中的新官上任就要三把火，有时候也要因时而动。无论是烧火还是改革，都要考虑几个因素：
1.领导支持力度。
一定要摸清老板的底，他是怎么想的，他能不能做你强力的后盾，是不是无条件地支持与信任你！如果是，可以考虑拼一下，如果不是，就要考虑自己的斤两了，稍不留神，就会推出去当替罪羊，那就悲剧了。
2.改革措施对谁有利。
我们说立场问题最重要，站队是个很严肃的问题。既然我们要考虑改革，就要考虑，这项改革为谁带来利益？谁是受益者？并不是说，你的改革措施对老板有利，员工就会无条件支持，也不是说，你的改革措施对员工有利，老板就会无条件支持，这个问题是个核心问题。当然，如果你的改革措施从根本上就是错误的，那么不用说，你的改革肯定只有后果没有成果，也就意味着你的下场不会好到那里去。
3.改革对手是谁。
没有一件事是可以顺水推舟那么简单，是需要去布局、去算计、去谋划的，那么一定要知道这项改革会触犯谁的利益，他们会不会反扑，万一他们抵制怎么办？拖你后腿怎么办？有没有后手来解决他们？不是说我们怕事，而是纵观古今，没有谁改革没有遇到对手的，你敢虎口夺食，别人也敢铤而走险。
作为新入职的HR来说，我们要先适应，后学习，过早地介入公司的管理不是件好事。当然，第一时间就去动别人的利益，这样心大的人，只能多烧几柱香了！
HR不好当，作为老板的参谋，有时候，面对老板的决策，也需要适当提出自己的建议，有时候真的不能操之过急。当然，有些话，我们也不过只有建议权，听不听是老板的事，但是，如果你不说，就是我们自己的事了。
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