每个企业都会有培训，培训课程至关重要。课程的种类、数量、来源，是否系统等，都会因每个企业的实际情况和操作而有所不同，那么问题来了，怎样设计合理的培训课程体系呢？

我们说培训三要素：讲师、课程、学员，其中课程又被称为灵魂！培训的核心就在于课程！而上升到课程体系，概念又广了，包含课程设计，课件制作，课程的审核与评估，我认为课程体系的核心在于因材施教，因人施教，而不是有教无类！

我们说，要想设计合理的培训课程体系，既有常规的方法，也有不按规矩出牌的方式，适用为王，大家好才是真的好！

1.以岗位为导向。

课程设计为谁服务？当然是从事各项工作的具体从业者。所以我们要做的事就是先对岗位进行分析，根据岗位说明书的内容提取各岗位的核心技能，或是研究各个岗位的纵向发展与横向拓展的需求，然后设计满足各个岗位不同阶段需求的课程。有人说，这样的事只适合大公司，小公司不会分那么细，一专多能者有之。我们说可以进行归类，考虑岗位普遍性与特殊性，兼顾共性课程与提升课程，这样就能达到目的。

2.以目标为导向。

有人说用岗位说明书太麻烦，有没有疗效快的方法，这个可以有，我们可以根据考核或是日常工作，观察与总结各岗位表现出的不足，进行分类，或是根据领导对某个部门或是岗位的期望来跟踪，或是为了达成某项具体的目标进行复盘，从中找出可能会影响项目推进的相关因素，围绕这些因素的解决来设计相关的课程。以目标为导向的课程设计，既可以作为长期的战略设计，也可以用来达成短期的战术目的。一切都是为了完成目标而存在，为了让员工从差变好，从好变优。

3.以企业文化为导向。

公司需要的是能够认同企业文化的员工，如果不能认同公司文化，即使再优秀的员工也不是公司篮子里的菜。老板需要的是虽千万人如一人，不是千万人如万千人。所以企业文化类的课程基本以公司制度、流程、员工守则、公司经营理念、公司发展史等为主，兼顾各类拓展活动。这也是各公司必备的套路，毕竟江湖上流传一流的企业管理靠文化，企业文化就是一碗鸡汤。

4.以提升管理技能为导向。

方向定了，干部就是决定因素，如何让管理者到位不越位，正位不错位，这需要不断地为管理者进行技能方面的知识补充，通过培训来提高管理者的理论与技能水平。在实际工作中，经常会发现有人才华横溢，有人技术超牛，但是当他们屁股坐在管理者的位置上，一切都不是那么回事，就会犯傻，做一些不靠谱的事情！

本类课程设计主要以执行力、管理理论、管理方法与控制类为主。一般情况下，需要各级管理者发挥主观能动性去解决问题，但有时候管理者会把自己当木偶，老板推一下才动一下。所以，还是有必要让管理者紧跟老板的步伐走，提升管理者的敏感度与洞察能力。

本类培训还需要考虑各级管理者的知识水平与结构，有些管理层经验没问题，但是受自身文化程度影响，对一些理论类的培训接受程度还是有些低。最好是安排实战型的培训，这样更容易理解。

5.以业务提升为导向。

本类课程主要是以部门为单位，根据部门职能需求，设计各类专业对口的针对性课程，如：人力资源部安排法律法规、招聘对策、绩效管理工具等；质量部门安排ISO类理论培训、质量控制方法与工具等；生产类安排现场管理、5S管理、TPM等；销售部门安排营销模式、商务礼仪、沟通技巧等；研发部门安排产品开发技术、各类软件技术操作等。

本类课程既着眼于解决目前工作中实际存在的问题，也立足于让员工提升自身的业务水平，满足员工自我成长的需求，达到开发员工的目的。当然，这类课程的参与对象要是适合的人才行，避免鸡同鸭讲，以免出现听者无心、讲者没趣的现象！

培训不是重在参与，而是重在提高，所以，在设定培训课程时，不是啥好补啥，而是缺啥补啥。须知，再好的菜，如果没有胃口吃，那就是浪费！

培训课程体系的选择，还要做到选对课、找对人，避免想听的人听不到，不想听的人听不懂！