有次与同行马先生聊天时，他说他们公司讲师多为内部员工兼职的，除了培训他们还有更重要的本职工作要做。经常出现兼职不兼责，忙于本职工作而随意应付的现象，如借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙或粗糙、讲课很不积极，甚至对讲师津贴（一般不多）都不太感冒等。这让他非常郁闷。如何更有效地对他们进行日常管理、考核、激励和淘汰，调动他们的积极性？有什么靠谱的招数吗？

内部讲师毕竟不做专职的活，有时候顾头不顾尾也是常有的事。如何让这些人跟着组织走，按部就班地完成自己的角色，确实是个头痛的事。一般情况下，可采取下列方法：

1.动之以情。

有时候，很多人真的不在乎那两个小钱，事到临头打退堂鼓时有发生。这个时候就要和讲师沟通，摆事实，讲道理，打消讲师的疑虑，并力所能及地提供后勤保障服务。当然要让讲师明白，如果这事黄了，愧对同事的信任是小事，对不起组织的培养是大事，辜负领导的嘱托后果真的很严重！

如果讲师真的不上路子，那么也不能怪HR了，虽说HR捧人有点难度，但关键时候在领导面前使绊子，真的不是什么难事！

2.诱之以利。

对于内部讲师来说，激励是必须的，虽然是兼职也要有一定的奖励标准，这种激励标准最好是又得名又得利的事，做得好有赏，做不好挨罚。让人觉得只要按时完成讲课任务，那奖励肯定跑不了！这年头，没有人会嫌银子烫手。

兼职毕竟不是专职，只有当组织需要的时候才挺身而出，一展所学。所以制定培训计划时，在时间上要和讲师充分沟通，确定时间后要上报公司领导，并发文通知。让讲师明白这个培训既是组织需要，又有领导重视，如果讲师放大家鸽子，那就是不知道死在眼前！

3.示之以威。

我们说计划能否落实到位，关键看执行如何？当培训计划确定了，不是哪一个人可以随意更改或取消的事，要么开始你就不答应，答应了就得做到位，不能视制度如儿戏，否则，何以服众？HR要在执行过程中告诉别人，蔑视制度者，杀！必要时讲师不执行，他所在部门全体受罚，让讲师有点压力。不执行，或应付交差，那可对不住全部门的人。

对于讲师来说，面子是别人给的，更是自己挣的，说出去的话，就是泼出去的水。对公司没有借口，对同事信守承诺，对学员以身作则。

对于HR来说，内部讲师本身就是兼职的差事。我们需要做的是培训前多沟通，培训中多捧场，培训后多夸奖，多做让人扬名立万的事。