B公司人事部招聘主管王小姐最近有点苦恼。近期，她一直帮技术部门招一名项目经理，已经面试了21个人了，她个人觉得其中有3名候选人是符合录用条件的，但技术部老大就是觉得不行，叫她继续招，她快要崩溃了。如果你是王小姐，面对如此问题，你会怎么办？

王小姐的问题在日常工作中是经常出现的现象，人事部为了忽悠别人来面试，奇招频出。而用人部门喊着缺人，结果却是一夫当关，万夫莫开，给人感觉就是皇帝不急太监急。当然也不排除技术部对这个人选有了自己的想法，毙掉人事部招聘的，最后推出自己的人选，还说帮了人事的忙。

办事讲原则，工作讲配合，既然是玩游戏，那就得守规则。

假如我是王小姐，会采取如下措施：

1.积极配合：问清标准。

人事部在招聘人员时，原则上根据用人部门提出的招聘标准来发布招聘信息。这个标准一旦发布出去后，基本上定型，如果朝令夕改，那对公司的形象是不利的。应聘者会怎么想？谁又愿意来这样的公司？摆明了逗你玩嘛。既然用人部门提出招聘标准，那就得白纸黑纸，签字画押，这既是程序，也是证据。如果用人部门在面试过程中乱改标准，对不起了，咱得打官司。

这个过程就是你给标准，我按图索骥，一切按你的要求办。如果不成，那就拿你的枪杀你的马，看你有啥话说！

2.主动示弱：让出选择权。

既然是招项目经理，那必须是高标准、严要求，本着服务用人部门的原则，将应聘者的简历都送到技术部，让他们确定可以通知面试的人选。在技术部选人的过程中，总能摸清技术部的想法，需要什么样的人？选人的关注点是什么？他们在意求职者哪些方面？这样在下次收集简历时也有侧重，可以提前把关。

本阶段就是主动服务，积极配合，做好人事部的本职工作。牢记一条，招聘时无人可选，无人问津，这就是人事部的不作为。但是，有人可选而不选择，这就不是咱的错啦。我们得把技术部认可的人通知来面试，约好时间后，反馈信息给技术部。一句话，确保用人部门满意的人选来面试。

3.当面锣对面鼓：建言献策。

如果用人部门定的面试人选老是被毙掉，这个时候就得和用人部门好好聊聊，到底是什么原因？是我们的招聘标准太高？还是应聘者名不符实？不能用挑媳妇的标准来招人，就算是找对象还可以先试着谈谈恋爱呢！

如果标准合适而又不选，那必须得给一个合理的解释，否则，公司的招聘标准就成戏言了，何以服众？同时也要委婉地说明，如果一个职位长期发布，可能会带来种种猜测，导致应聘者顾虑重重，反而得不偿失。

人事部得提醒用人部门，看人看主流，人无完人，不要求全责备，更不要尽善尽美，凭个人喜好做决定。所谓量体裁衣，我们也要看看自己的实力，再衡量应聘者的条件，既不凑合，也不拔高。如果碰到条件合适的人选，一时拿不准，可以用赛马来选马，既选出良马，又能练马，何乐而不为？当然，如果技术部有人选，可以推出来试试，都是为了工作需要，举贤不避亲，藏着掖着就不厚道了！

4.以进劝退：黑锅一起背。

如果是用人部门迟迟不能下决心，需要继续招聘，那么只能重做招聘方案，将用人部门在面试过程中否决人选的条件都补充进去。这时就要追加预算，增加招聘渠道，向老板建议：那边技术部等米下锅，而我又是巧妇难为无米之炊，主公给点银子花花吧。只要有了银子，我可以用猎头，追加专场招聘频率、增加行业招聘网站，实在不行还可以上《职来职往》。保证让你红旗招展看花眼，彩旗飘飘笑弯腰，让公司声名鹊起，响遍黄河两岸、大江南北。就像皇帝选妃，秀女站满街，环肥燕瘦、大家闺秀、小家碧玉，相信总会有合适的！

老板在看到这个招聘方案时，必然会了解为什么各路选手频繁被毙，看在钱的分上，要么就是停止招聘，要么就是降低条件，要么就是追加成本。这时就得告诉老板一个道理：花银子求才才变财。我想，人事部为了用人部门的需求而大把撒银子出去，用人部门如真能稳坐钓鱼台，那就是真的拎不清了。

人事部都掉水里了，用人部门还想不湿鞋？哪有这等好事，对不起，有黑锅咱一起背吧。如果用人部门还是接二连三地举起屠刀，那老板就会想：用人部门你到底需要什么样的人？你又毙掉什么样的人？难道别人都不如你？

我们说在招聘过程中，看人要准，出手要稳，下手要狠。不要先入为主，更不要戴着有色眼镜看人，与人方便就是给自己机会。人事部和用人部门必须将相和，老板才能笑哈哈。如果两个部门老是斗地主，老板只能做黑无常了，这时还不知死的是谁呢！

对于人事部来说，对外大海捞针有手段，对内绵里藏针有方法，对上胸中锦绣绘乾坤。工作配合就是人敬我我敬人，如果你拿我村长不当干部，我就让你豆包成不了干粮！

对于用人部门来说，不要挑肥拣瘦、闭着眼睛摆摊净装神仙，虽说不是捡到篮子里都是菜，但也不能一棍子打死一船人，还是有花堪折当须折，莫待无花空折枝！