网络招聘差什么？

　　王先生为公司招聘，在某招聘网站上挂出招聘信息之后，每天都能收到大量简历。在初选之后，人力资源部门给应聘者打电话约面试，有应聘者非常惊讶地说：“我没有投简历啊，没有应征你们公司的这个职位。”王先生很纳闷，后来经同僚点化，才明白，“招聘网站都在争夺求职者简历数量，因此，虚假简历是很常见的现象。”

　　目前，对于高科技企业来说，招聘往往有这样几个渠道：网络、校园、猎头和内推。很难说这些方式的优劣， 高级人才通过猎头或推荐的比较多，虽然花费高，但是针对性强、匹配度高；而中低端人才招聘，则较多使用网络招聘，尤其在人才需求量大的时候，网络招聘就更显出优势。因此，对于大多数企业来说，网络招聘仍然是招聘的主要渠道。

　　但是，对于网络招聘，一些企业表示，往往招聘信息发出后，就会有大量简历进入，而中小企业收到简历后的第一轮筛选，往往是由人力资源部门经理或相关招聘工作负责人员进行（视公司规模而定），而筛选的标准无非是这个人的年龄、学历和基本工作经历。这样就可能产生一个问题，往往挑选出的简历，当应聘者来面试时，部门领导或者副总经理却不满意甚至一个也看不上。这种错位，一方面体现了人力资源部门经理和职员个人素质和经验的重要性，但是对于中小企业来说，拥有这方面的优势资源是不容易的，因此，企业希望能够有一种更好的衡量人才的指标或者是更有效率又节省成本的招聘方式。

　　一位从事人力资源工作的人士表示，现在网站争夺更多的求职者信息，会在一定程度上鼓励求职者弄虚做假，这种情况是很普遍的。因此，求职者信息的真伪与其个人的实际能力，通过简历甚至一次面试很难分辨。

　　中关村某上市公司人力资源专员说：“我们这边入职的大多数还是通过网络招聘过来的，也有一些人员在入职之后发现有不诚信的行为，但是也没有什么办法，试用期的主要作用就是考核员工的德行和能力。”

　　招聘的人才，能力自然是重要的，但是，做事之前先做人，诚信是一个人才的基本。上文提到的案例就是最好的说明。而传统简历模式，只能够提供个人工作的基本情况，企业无法据此判断真伪，也无法看出求职者的德行和诚信，因此，企业的这些感受无疑对现有的网络招聘模式提出了新的要求。