企业缘何不信任？

　　如何在现有的范围内尽可能地规避由员工不诚信所给企业带来的招聘成本的增加，甚至是经营风险呢？最简单通用的办法是入职调查，而入职调查的方式则根据各公司的规模和人力资源管理的制度而有所不同。
　　一位曾在大企业做过两年人力资源工作的顾先生说：“我们公司入职会要求员工提供上一家公司的就职评价，表格是我们做好的，入职员工需要拿回原公司，由所在部门的直接领导填写就职评价，二三百字左右。”他说，一般情况下，如果这个员工在企业中呆过一段时间，尤其是有几年的话，要求部门领导写就职评价是不难的，当然也有个别员工因为无法提供而放弃就职机会，“因为我们硬性要求是这样的。”

　　但是即使如此，顾先生也认为，公司的人事管理制度是“相对好些吧，但也不是很先进的管理方法”。但是怎样的方式能更好地确保员工诚信入职，顾先生也没有具体的想法。

　　上文提到那位中关村某上市公司人力资源专员就表示，公司对于离职员工只提供离职证明，并不提供就职评价。而离职证明只能证明员工与企业解除了劳动关系。一些员工离开之后到新公司，新公司会打电话到企业来核实，通常对于员工的人品及工作能力等问题，人力资源部门都会以不了解不可妄加评断而不给予对方评价，“我们只能提供他的就职时间和部门，无法提供工作表现。”

　　这位人力资源专员认为，他们做人力资源的也有难处，因为不了解各部门员工的就职情况，因此人力部门无法给出评价；如果要客观评价，就需要部门的直接领导来填写了，但是，这样往往部门领导会觉得麻烦，因为他们认为这是人力资源部门的事情，而不应该是他们的工作。

　　在采访中记者感觉到，做人力资源工作，很多人认为这种与评价相关的工作非常麻烦。顾先生说：“我感觉企业虽然重视人才，在出现人才缺口的时候也会很着急，但是对于招聘工作本身却并不重视。”因为这些现实，虽然企业对于网络招聘的效果有更高的期待，但是，却因为企业对于人力资源认识的局限性以及领导对此工作的重视程度等多种主客观原因，没有实现网络招聘更好的效果。

　　而那家农业科技企业常务副总认为，企业对员工做出整体客观评价也许不容易，但起码可以提供提供职业道德评价，“一个人在不同的公司，业绩可能有好有坏，但是一个人的人品是一定的。”然而，就是职业道德评价，因为企业间的诚信问题也出现了不诚信的评价。对于已经离职的员工，很多企业往往都给出中庸的甚至是相对好的评价，表示没有什么问题，即使有问题也掩盖下来，原因是企业担心员工离职之后抹黑企业或者是揭露企业运营中不规范的地方。那么对于这样的企业来说，身不正，影子自然也是歪的。