招聘进职须谨慎

　　这官司是从何而来呢？今年中关村这家农业科技企业通过招聘网站招聘了一批销售人员，其中有一个在农副产品销售领域有经验的销售人员非常符合公司产品销售的要求。入职之后，人力资源经理要求此员工签合同，对方表示，我刚进来，不知道能不能适应，也许干一个月完成不了任务就离开了，转正之后再签也来得及。待两个月后转正，人力资源经理又找了这个销售人员两次，对方仍以各种理由拖延了。人力资源经理对此也没有太在意，并未将情况上报相关副总经理。

　　5个月后，该员工因家里的事情辞职。不久，这家企业就接到了劳动仲裁的通知，这个销售人员将公司告了，以不签订劳动合同为由，索赔双倍工资。这个时候，企业才回过味来。公司常务副总在一次偶然的机会翻查档案，发现这个员工本有前科，而且网上也有相关报道。他的前一个东家，就被他以同样的方式送到了劳动仲裁。因为双方未签订劳动合同的事实存在，因此，劳动仲裁机构裁决该企业赔偿该员工双倍工资。但是，由于该员工有前科，有蓄意欺骗的动机，而且提起仲裁的企业主体也存在问题，在劳动仲裁书下来之后，该企业向法庭提起诉讼。我国劳动争议案件，经劳动仲裁机构裁决的，进入诉讼程序后，有三成仲裁结果被法院推翻。那么中关村这样一个典型的企业案例会是其中之一吗？

　　很多中小企业认为，法律保护弱者是对的，但是劳动法中的一些规定，的确为企业带来了很大的压力，不尽符合高新技术企业的特点。那么，在这种情况下，企业应该怎么做呢？

　　如今案件在审理之中，这家企业常务副总所感慨的并非事件本身，而是由此给中小企业带来的启示，“人力资源经理非常重要，如果不是人力资源经理头脑不清楚，怎么会招进这样的员工？而且在对方3次拒绝签署合同的时候，既没有上报公司，也未做谈话记录。如果对方要求不签，你们必须要做谈话记录。对于企业来说，一定要严谨一些，招人要谨慎，用工要谨慎，有前科的就不用。”该企业总经理曾跟记者说：“我们中小企业缺乏经验，在入职之前如果能够进行一些调查，更加谨慎一些，就能避免这种情况的发生。”