看完苹果发布会??
我的点竟然不是它不给耳机充电器
反手就投简历给苹果的管培
我准备好了，我要来了??
hi~??我是你们的面霸霸，今天又是一期面试干货分享?
1
?? 不要一见面就谈薪酬
进行面试时，HR 应避免张口就谈薪资，要在面试过程中对应聘者积累了解，并让应聘者对企业及岗位职务有一定基础的认知，否则，如果双方沟通不够，盲目说出薪酬，极有可能会破坏谈判的可能性。
谈话中，HR 可以根据如果应聘者的整体素质条件给薪，如果应聘者素质过硬，企业必须大方些；相反，如果应聘者只是其中一个条件相当的可能人选，那企业就可以把薪资压低。
2
?? 不要直接询问对方期望薪资
有些 HR 会直接询问应聘者希望待遇，其实这样是不对的，因为这样我们就等于在给予应聘者开价的权力，这对企业往往是较为不利的。尤其是应聘者说出理想待遇时，而企业又无法满足他的希望时，就会产生负面影响。
相反，如果先询问得知应聘者目前或上一份工作的薪资，再去附加了他现在希望的待遇，企业就会得到较为合理的参考标准。如果应聘者期望低于企业预定的最高给薪值，企业可以适当调整薪资吸引应聘者；如果应聘者目前薪资高于企业预定最高给薪值，HR 就要将说服的重点放在职务的其他优势上。
3
?? 只提供薪酬范围的下限和中间值
有些企业喜欢直接给出薪酬范围，例如在招聘广告中写明，其实这种做法对企业尤为不利。正确做法是保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限和中间值。此外，还应亮出企业薪酬方面具有竞争力和吸引人的点。
比如保险齐全，内部实行赠股制度，或者大企业收入会更稳定、更长久等，避免一开始就将亮出企业的底牌。
这样既可以筛选掉薪酬期望过高的应聘者，又保留了谈判的空间，遇到条件极佳的应聘者，还可以有上调的空间。
4
?? 考虑好具体薪资的上下限
与应聘者谈薪前，企业应先考虑该职务的价值和愿意支付的薪资，否则，出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后只能是徒劳而返。
所以，面试前，企业必须确定职务给薪最高上限。如果价格过高，员工薪资很可能会成为企业的负担。而且如果其他员工知道了，也会不满影响情绪。
5
?? 薪酬标准讨论必须明确
讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者因害怕等原因躲闪，或回答不清晰，建议 HR 可以通过问话的方式试探薪资，避免可能会出现的尴尬。例如，“如果企业给你 6000 元的工资，这和你的预期有没有可能吻合？”这样可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式去思考接受，减少双方的惊讶。
6
?? 不要忽略其他报酬
一个职务报酬不只是体现在薪资上的，如果企业与应聘者对薪资的看法不同时，企业可以通过量化其他福利来减少双方分歧。例如，佣金、年终奖金、弹性的上下班时间、培训、休假的机会等，在不提高薪资的情况下，更多地让应聘者看到职务真正的价值，增强吸引力。
7
?? 心理战降低对方期望
无论多么急用，薪资的谈判都不能操之过急，人才薪资预期比自己企业薪资水平高很多时，也不要选择放弃，我们可以给他出点难题。
举个简单的例子，王经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但应聘者要价较高，自信心极强。于是他在谈判中给这位应聘者出了几道专业领域里的尖锐难题，果然应聘者答不好，信心锐减，薪资很快就谈了下来。
8
?? 谈薪态度诚恳
薪资谈判其实不是为了把薪资压到最低，而是为了真正帮企业找到合适的员工。如果企业在谈薪上耍太多花招，那企业也许只是省了些小钱，却要付出更高的代价。
如果应聘者目前薪资高于企业最高给薪值很多，那 HR 应立刻诚实告知，以免浪费双方时间。
有时应聘者可能会因为喜欢工作内容等原因，主动在薪资上让步，所以，这种诚实的做法，比起听到高价后，找其他借口拒绝比起来，更能使企业有较大机会以低薪获得人才。
9
?? 欲擒故纵，故意降低法
还有一招叫：“故意降低法”，这种方法是专门用来对付那些胡乱要价的求职者的，比如对方要 6000，我觉得他只值 4500，那就说：我们公司暂时只能提供 3500，这样，那些人往往就会把自己的底价亮出来。
其实，做 HR 的时间久了，对方值多少钱基本也就有数了，逼他把底线亮出来，你再继续谈判就轻松多了，当他同意这个薪资后，我就会用第 2 点中的“多付一点点”来对付他。要记得，拼命压求职者的工资绝对是不可取的，因为你要想长久的留住他，那你就要公平地对待他。
10
?? 试用期工资和转正工资，一次搞定
有些 HR 在面试时，只谈试用工资，转正工资转正后再谈，这其实是不可取的做法，试用结束，通常公司、个人对自己的评判不会是一致的，如果转正后再进行谈判，很容易就谈崩了，这对双方来说都是个不小的损失。
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