我目前就职于一家大型物业公司，主要负责员工关系版块，有一项工作内容是员工的转正考核。因为公司走的是品质物业的路线，所以要求转正人员具有一定的基础素质，但是由于涉及的岗位比较低端，多是保安、保洁之类，人员的基础文化层次比较低。目前我们采用的转正考核方式是笔试+军事考核，各占50%。有的员工文化太低，不认识太多字，以前对这类特别的员工我们会进行口试，但是现在公司规模越来越大，无法照顾到所有文化偏低的员工都进行口试。所以想问一下：对于这类文化程度较低的员工，转正的基础素质考核部分，我们应该如何操作更好？

针对文化层次要求不高的保安、保洁岗位，对他们的转正考核，根据岗位胜任能力和条件要求，应当进行适当的调整，个人建议如下：

1.方式调整。目前该公司采用“笔试+军事”五五开的转正考核，不太妥贴，可以调整为“口试+操作”或纯“操作”（也就是取消基础素质考核）。即使要考核基础素质，所占比例可以大大缩小，占三成或二成甚至一成都可以的，重点应当考核“军事”或“操作”，也就是公司制度、工作流程、质量要求等方面。

2.内容选择。明知道保安、保洁等人员文化素质低，而且通过了公司招聘面试关，说明当初是满足公司用人条件的，可为什么转正考核时就犯难了呀？其实多半是因为面试草草了事、马虎过关、把握不严，或是招聘比较困难而放低要求。那么，为什么转正考核却要严格执行素质要求呢？前后要一致嘛，不然公平何在？所以，转正考核选择基础素质题目时就要好好考虑了，一是可以对该类员工进行素质摸底（比如问谈、题目测试等），二是根据岗位实际需要来设置基础素质题。一些与工作关系不大、与他们真实文化层次不相符的题目就没有必要出现了。比如那些脑筋急转弯、情商智商、数学物理题，不如测一下100以内的加减乘除、基本人际关系称呼、自然现象、识字认图等。

3.权限下放。可以继续采取口试的方式，只是不需要全部都由HR部门来亲自操作，可以将转正考核主要权力下放给用人部门的主管人员。他们只针对具体的几个人员，是容易进行口试测试的。当然，HR部门或部门领导可以进行抽查或参与对部分人员的考核，这样就可以继续沿用口试。

4.人员优化。根据公司发展规划对人员素质的要求，如果部分保安、保洁人员基础素质的确太低，无法跟随公司打造学习型组织的要求，那么，可以保持或提高招聘面试和转正考核的要求、门槛，让低文化素质的人员难以进入公司，同时，通过考核将不合格的低文化素质人员逐渐淘汰出公司。当然，应当根据招聘市场人才供求关系、公司薪酬福利竞争力等实际情况来制订人才策略。

5.基础学习。如果公司不愿意放弃任何一名员工，而且愿意花时间、精力来提升员工素质，包括基础文化等，可以开办培训班。从小学一年级识字、拼音、算术开始，教导他们达到小学五六年级甚至初中一二年级文化水平，如果多次培训并经考试后仍达不到，可以按照公司制度处理。不过，一般的公司估计不愿意这样来培训低文化素质的员工。