风险提示
一般情况下，公司要开除一位员工且不用赔偿是十分困难的一件事。有的公司想开除某位员工又找不到什么合适的理由、证据和法律依据，就以员工“不能胜任工作”为理由将该员工辞退或调岗减薪。
公司如果要以员工不能胜任工作岗位为理由将其调岗减薪，需要有证据证明员工确实存在不能胜任工作岗位的情况，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。如果公司无法举证而仅凭自己单方主张提出员工不能胜任工作岗位，是不会被法院认可的。

另外，员工如果真的不能胜任工作，公司作为用人单位一方不能马上将其解雇，根据《劳动合同法》第四十条的规定，员工如果不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，公司才能提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付劳动者一个月工资后将其解雇。

以案说法
孙某自2006年2月起供职于广州南某广告公司，担任公司设立在上海的华东事业部业务经理一职。
2010年1月21日，公司单方以孙某不胜任工作为由向其发出岗位调整通知书，将孙某由业务经理岗位降低至初级媒介顾问岗位，并相应调低孙某的工资，岗位补贴也从4400元降至1900元，工作地点由上海调至广州。孙某不服，以书面形式回复公司，但未收到公司回应。孙某继续在原岗位上班，但自2010年2月起公司按调整后的岗位标准向孙某支付工资。
孙某遂以公司未足额支付工资为由向公司发出书面解除劳动关系通知书并诉诸法律，要求公司支付经济补偿金。
在诉讼的过程中，公司提出孙某并不能胜任原业务经理的职务，而孙某则向司法机关提交了2009年7月、9月、11月及2010年1月公司向孙某颁发的获奖证书，以证明自己工作成绩优秀，并非如公司所言自己不能胜任工作。
【判词摘录】[10]
1.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
2.现公司主张孙某不胜任业务经理职位。但公司2009年7月、9月、11月及2010年1月连续向孙某颁发的获奖证书反映，公司现在所提出的主张与其以往所作出的实际行动是相矛盾的，因此，法院对公司现在提出的主张不予确认。公司单方作出减少孙某劳动报酬的决定，孙某对此不服并提出解除双方劳动合同、要求公司支付经济补偿是符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的，法院予以支持。
证据指引
1.公司向员工发放的奖励证书
公司为了鼓励员工积极工作，常常向员工发放证书（这在私营企业中尤其常见，笔者甚至见过一些以销售为主的中小型企业的员工几乎人人都有证书或奖杯的情况）。公司向员工发放证书，是员工证明自己工作优秀的最有力的证据之一。公司若向员工发放了相关证书后，又提出所谓的“不能胜任工作”等理由将员工调岗或减薪（甚至辞退），将难以得到法院的支持。因此公司发放证书需要适度，不要泛滥。
2.劳动合同或岗位职责规定中的岗位要求条款
公司提出员工不能胜任工作岗位，需要明确提出相应的证据予以证明，而是否能够胜任工作很多时候是一件较难评估认定的事实。对于公司来说，需要事先与员工在劳动合同或者相应的岗位职责文件中设定工作岗位要求条款，当员工无法按照事先约定的岗位职责要求完成工作的，公司才能较好地提出员工不能胜任工作岗位的具体依据。
在此笔者也提醒读者，设置岗位职责要求条款要考虑是否具有可操作性的问题。在笔者看来，销售岗位较容易设定，比较常见的是通过销售业绩来对销售岗位员工进行考核评价。
3.调岗调薪的规章制度条款
公司应当制定详细的与调岗调薪有关的规章制度，完善员工工作能力考核标准，相关的制度和标准需要根据法律规定具有合法性且公示让员工知悉并确认。
法律依据
《劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
……
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
……
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
……
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
……
本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》