对于如何开发E-HR系统，一些高校常常纠结于两个问题：是学校自己开发，还是招标技术公司开发？是招标大公司开发，还是招标小公司开发？无论哪种方式都各有利弊，专业的公司做专业的E-HR系统是最有效的方式，学校人事处和信息网络中心必然参与其中。

●如果学校信息网络中心的技术开发和支持服务能力足够强，由其组织自己的技术人员开发能够随时得到修改，时间上有保证，一定能够在短期内开发出个性化的应用系统。但是，很多高校的信息网络中心的技术人员有限，技术更新换代慢，其主要职责并不擅长于自己开发业务系统，而且，信息网络中心需要其组织开发和运营的业务系统很多。考虑到E-HR系统开发和完善是一个漫长的过程，信息网络中心不一定能够持续性地重点为E-HR系统提供开发和技术支持服务，因此，在E-HR系统开发工作中，学校信息网络中心更适合作为组织者的角色，负责组织招标为E-HR系统选择合适的技术公司，在技术上把关，并负责搭建E-HR系统的网络环境。
●大公司有很多建设超级大系统的经验，有非常严格的软件系统开发规范，有强大的后台研发能力支持，能够在短期内集中大量的技术人员突击开发系统，甚至已经有比较成熟的类似系统和功能模块组件。正是因为大公司有这些优点，但对于开发一个校级应用系统，一些劣势也不可避免地存在，例如，大公司的一些超级大系统的开发经验和模式并不是适合校级系统，超级大系统对硬件环境和软件配置要求高，简单的修改功能模块需求也要经过非常烦琐的过程才可以完成，这并不适合不太复杂的校级应用系统；大公司非常严格的软件系统开发规范，也不适应常常需要根据人事制度改革进程调整业务流程的E-HR系统开发；大公司虽然能够短期集中研发力量，但学校能够投入到E-HR系统上的研发经费有限，大公司注定无法为费用不多的系统长期投入研发和维护力量。同样，也不能选择没有实力的小公司来开发E-HR系统，小公司技术力量有限，没有经验，还有数据泄露的风险。
●学校应该选择专业的公司开发专业的E-HR系统，学校人事处、信息网络中心和专业技术公司各自发挥优势，共同做好需求分析、开发、环境搭建、应用、维护和技术支持等工作。专业的E-HR系统开发公司有经验、有成熟的技术和业务模块组件，能够为用户快速部署成熟的产品并根据学校特点设置E-HR系统。专业的公司长期深耕在高校信息化领域，可以将不同学校已经应用的经验完善到标准产品中，甚至可能还承接着学校其他业务系统建设任务，这样E-HR系统很容易实现与其他业务系统互联互通。专业的公司知道E-HR系统中数据的重要性，对数据保密有成熟的规则，不至于引发数据泄露问题。专业的公司长期跟踪研究国家政策，可以根据学校综合改革和人事制度改革要求及时调整业务流程。当然，专业的公司可能也承接了很多高校的E-HR系统建设任务，这就涉及公司合理分配技术开发力量和高校争取技术力量的问题。由于专业的公司有标准化的产品，因此，有的时候，高校要根据标准化的产品，调整和优化学校人事工作的业务流程。
专门从事人力资源系统软件开发的公司很多。但是，面向企业和面向高校的人力资源系统软件不同，高校E-HR系统更复杂、更专业，需要选择更加专注于高校E-HR系统开发的公司。例如，北京易普行科技有限公司（简称易普行，网址：www.epxing.com）是一家专门为高校提供人力资源管理与服务信息化服务的高新技术企业，已有众多高校用户。这个公司的理念是让学校信息化建设更容“易”；让专业化的E-HR系统更“普”及；让无纸化办公更可“行”。易普行E-HR系统融合了众多高校的管理实践和思想沉淀，能够为高校综合改革和人事制度改革提供技术和平台支撑（见图8-6）。

授权最合适的人负责E-HR系统


人力资源管理是指对员工的行为、态度以及绩效会产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。人力资源部门承担的主要职责包括雇佣与招募、培训与开发、薪酬福利、员工服务、员工关系与社区关系、人事记录、健康与安全、战略规划等。人力资源管理专业人员要扮演战略伙伴、行政专家、变革推动者和员工激励者等角色（见图8-7）。
图8-7 人力资源管理专业人员扮演的角色及其能力
建好和用好E-HR系统需要很多有利因素，需要有领导支持、组织保障和经费保障，需要人事处、信息网络中心和技术公司多方协作的机制，需要教职工、学院和职能部门的工作人员积极参与等。人的因素始终是E-HR系统建设和应用的关键因素，在抓执行和抓落实的过程中，授权一个强有力的具体人员负责E-HR系统的建设和应用甚为关键，可以任命为E-HR系统工作小组组长或处长助理。这个人要投入大量的精力在这件事情上，领导要给这个人足够的授权，只提出需求和时间表，不干涉具体的开发过程，由工作小组组长盯紧E-HR的开发和应用进展，并直接与技术开发公司及其技术人员沟通。那么，谁是最合适的人？
——懂技术。这个人虽然不需要具体进行开发任务，但是，需要与技术公司沟通开展工作，需要作为系统管理员进行基本的E-HR系统设置，因此，这个人要懂技术、有基本的技术素养，需要了解技术能做什么、不能做什么、能做到什么程度。但是，这个人不能是一个技术控，不能试图自己动手开发一个个小程序来解决工作中的问题，要能够依托信息网络中心和技术公司的合作力量，做一个专业的E-HR系统。如果说来，教育技术专业的毕业生是一个合适的人选，懂点技术，也懂点教育，又不是特殊专业。
——懂业务。E-HR系统要支撑整个人事处的业务，还需要与其他职能部门的业务系统关联，因此，这个人要懂业务，熟悉人事处工作的各个业务环节，对其他职能部门的业务也要有所了解。而且，这个人的本职工作还要是人事工作的关键岗位，如薪酬管理、人事管理或岗位管理，能够以其业务为抓手，推动E-HR系统建设和应用。但是，这个人的本职工作不能太忙，成天忙于事务性工作则没有时间关注和思考E-HR系统。当然，E-HR系统上线后，工作量大大减轻，这个将有足够的时间思考和推动E-HR系统建设。
——懂政策。国家政策和学校政策可能经常要发生变化，E-HR系统要能够为学校综合改革和人事制度改革提供技术支撑，政策分析能力对E-HR系统建设也至关重要。因此，这个人要懂政策，将执行和落实国家政策和学校政策的行动体现在E-HR系统中，及时根据学校新出台的政策调整E-HR系统的业务流程和功能模块，也为政策出台提供数据参考。
——有组织能力。这个人既需要与技术公司和信息网络中心沟通，督促和激励技术公司的技术人员高质量和高效率完成开发工作，也需要协调人事处的工作人员养成使用E-HR系统的习惯，还要与其他职能部门和学院的工作人员沟通推进信息共享和协同工作，甚至还要想办法吸引教职工应用E-HR系统，因此，这个人必须具有较强的组织协调能力，能够争取和利用校内外资源，能够争取到领导的支持，也能得到同事的认可。
——有研究能力。人事工作要和专业技术人员打交道，这些都是专门从事教学科研工作的，E-HR系统为这些人服务，作为E-HR系统开发和应用工作的组织者，有一定的研究能力对于做好工作是大有好处的。国际化是很多高校的发展目标，人事工作人员也要具有国际化视野，能有更开阔的眼界做好工作，而不是局限于已有的经验和知识。当然，这个人的主要工作还是为了组织好E-HR系统的开发与应用工作，不能陷入专门去做研究工作和国际交流合作，研究也要聚焦在人事制度改革工作，国际视野也重点在于了解国际知名高校的经验。例如，A校的E-HR系统建设与应用经验，已经总结成本书，与一些高校进行了交流，并在发展中国家电子化人力资源开发高级研修班上介绍了E-HR系统（见图8-8）。
图8-8 在亚非拉人力资源开发国际研修班介绍E-HR系统
——有强烈意愿。人心是最重要的，这个人要乐意做这件事情，能够将心思用在E-HR系统上。如果是被迫负责E-HR系统建设和应用工作，缺少主动精神，是很难做好的。而且，E-HR系统开发与应用工作非常烦琐，周期非常长，因此，这个人还要非常有耐心和细心，有健康的身体和心理，能够全身心投入其中。当然，任何事情不是依赖于一个人的能力，必须有一个团队，有很多人的支持，但总需要一个人盯着这件事，有人为E-HR系统负责。最重要的就是在应用中发现问题，并盯紧技术公司按照问题跟踪表及时解决问题（见表8-3）。这个表需要由人事处的E-HR系统与技术公司的项目负责人沟通确定，并在应用中补充和及时标注处理情况。此处列一个表，只是为表明这项工作的重要性和烦琐性，读者可忽略。