虽然薪酬设计时需要考虑很多因素，但是实际操作时，只要把有些因素进行排列组合，就可以整合成不同的薪酬方案！
当然，年薪制也分几种模式的：

第一种模式，就是纯年薪。不限于企业高管，对特定的管理人员或是技术人员也适用，就是固定工资+年底奖金。这种方式有点小玄乎，比如年薪20万，每个月发10000元，剩下的80000元年底作为奖金一次发放。这样是最简单的年薪制，简单直接粗暴，不需要考虑其他因素。

第二种模式，有条件的年薪制。老板都不是傻瓜，也不是钱多得烫手，想从他手里拿到银子，怎么可能不蜕层皮呢！所以，企业在设计年薪的时候，除了给固定的底薪外，对于奖金的设定是需要完成一定指标，比如对高管层设定的利润指标或是其他管理指标。完不成指标，对不起，奖金打折。这样就相当于给高管层套上紧箍咒，要是想与钱过不去，有胆你就混。

第三种模式，多元化年薪制。对于有些企业来说，特别是非上市公司，为了进一步地调动管理层或是相关核心岗位的积极性与奋斗精神，会采用基础底薪、奖金、效益提成加其他补贴方式设定综合年薪。当然了，与有条件的年薪制一样，也会设定一些考核指标或是业绩目标，根据目标达成率来调整或是进行系数折算，最终确定年底一次性的奖金比例。这样就会使整个管理团队或是享受年薪制人员为了达成一定的目标而爆发出潜力。

第四种模式，股权分红。这种模式既适用于上市公司，也适用非上市公司，对经营层或是享受股票期权的群体，根据企业整体经营业绩或是风险收益来确定其年收入。当然，在股权或是期权以外，也会有正常的底薪、津贴等系列的收入，只不过在此基础上增加了员工作为企业共同经营者的额外分红罢了。只是这样的设计会让人有一种主人翁的感觉，“企业是我家，发展靠大家”这句口号就不是口号了！

年薪制也不是万能的，有的小伙伴会说，万一我中途离职了呢？我还能拿到约定的年薪制的薪酬差价么？大哥，你想多了！这也是为什么很多人宁愿平时到手的工资少一点，也不会去眼冒金星地等着所谓的年薪制的高薪酬，毕竟计划没有变化快！

别以为年薪是那么好拿的，有时候镜中花水中月再美也不过是个幻影。年薪制是有前提的，这个前提就是你得完成一定的目标或是任务。要知道，如果这些目标能够轻易完成，怎么会轮得到你呢？

上面讲述设计薪酬方案的几种套路，有的模式可能并不适合小企业。大家都知道，小企业本身也不规范，也就不会有那么多讲究，可能会选择固定加浮动的工资方案，也可能采用高工资低福利的方案，也可能采用低工资高福利的方案。但是，不管是采用哪一种模式，还是那句老话，适合自己的才是最好的。

对于薪酬方案这种事，想起一句老话，媳妇是别人家的好，孩子是自己家的好。不要羡慕别人家的套路，有时候为了体现自己高大上，也会装给别人看的！如果企业不能兑现承诺，所谓的薪酬方案在员工眼里不过是猫鼠交朋友——信不得！