为了提高面试的可信度和准确性，降低企业用人风险，相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查，尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务的重要特殊岗位。你们会在员工入职前做背景调查吗？

企业在招聘过程中，对面试中意的人选，会根据岗位重要性进行背景调查，可以说，背景调查的情况会直接影响企业是否做出录用的决定。

我们公司的中层以上主管、财务、行政管理人员在入职前都需要做背景调查，背景调查会融入到面试过程中，我们的做法是：

1.完整的入职登记表：撑死胆大的，吓死胆小的。

我们设计的求职登记表上，对工作经历一栏，要求写明证明人、证明人联系方式，这样在开始的时候就让求职者有心理压力，不要胡写，否则我们会核实的。这就是先声夺人。当然了，如果求职者不愿意写，我们在接下来的面试中就会有所警惕。我们的求职登记表上最后也会注明，如果本表有虚假信息，公司会做出不录用决定。这就在无形中给人一种威压！

2.征求当事人意见：用阳谋逼对方入戏。

在面试过程中，详细地了解求职者的一些经历，特别是业绩、技能，还有就是个人的价值观，以及什么原因离开原来的公司，在原来公司人际关系如何。我们要从这些问题的背后思考实质性的东西，比如说是什么原因导致他的人际关系不错，又是什么原因导致他的人际关系不和。有了这些基本信息，就是手中有粮，心中不慌。

面试结束时，我们可以和求职者再说一些客气话，也点明本岗位对公司的重要性，如果不介意的话，公司可能会做背景调查。一是表明，尊重求职者的隐私，二是看求职者是否掺假。看求职者的反应，如果求职者同意，那说明心地无私天地宽；如果求职者表示不方便或犹豫，这个就要慎重了，毕竟夜半鬼敲门，必然吓倒人。

3.电话调查：向和尚推销梳子是个技术活。

对于面试过关的人员，入职前要做一个背景调查，方法有二：一是按求职者提供的证明电话、联系人，打电话去了解。二是在网上查公司的信息，再打电话去了解情况。我的做法是了解求职者最近的一段经历，如果这段经历调查不到信息，再调查其倒数第二段工作经历。

一般是打电话过去直接说找某某人（明知对方不在，这是套近乎）。如果对方说某某不在，或是离职了，那接下来就是打蛇随棍上，顺杆子下手呗。再问什么时候离职的，离职原因是什么。这就和面试时求职者的答案可以对比。

直接报出自己的姓名、公司，说公司目前在招聘某个岗位，恰巧对方来应聘，因为考虑到岗位的重要性，用人部门主管希望先做调查，再考虑是否安排面试。希望对方能配合一下，并且承诺，本次调查不会涉及对方公司的机密信息。

如果对方能转到求职者的主管或同事最好，不行转到人事部也可以，询问对方某某在公司工作期间为人如何？工作态度如何？有没有什么不良爱好？领导评价如何？工作表现怎么样？如果方便的话能否透露一下某某的工资水平。

感谢对方的配合，适当赞美对方的高风亮节，表示如果今后需要向我了解某些情况，本人一定乐意配合。

本阶段着重点个人认为还是应该了解求职者的为人处事、工作态度、领导及同事评价，工作表现等，主要是看求职者的人品如何。曾经在做背景调查时，对方公司的人事被我忽悠得想当我的下属！

4.调查记录上报：是非善恶一念间。

通过背景调查，这个时候就要看如何写调查结论了，如果事实与求职者描述略有出入，那就看你HR本着什么心了，是不拘小节？还是恪守诚信眼里不容沙子？这也要看该职位目前需求情况来定。如果是用人部门等米下锅，那就慈悲为怀，调查结论就是正面的，比如写上该员工背景调查与面试结论基本所符，但需要实践来验证！

如果该岗位不是很急，用人部门也没有逼着人事部，既然时间充裕，就算大海捞针也得硬着头皮勤撒网了。这个时候就是铁面包公，管他是真戏假唱，还是假戏真唱，只有宁缺勿滥杀无赦了！

也有求职者原有公司不配合的，表示信息保密，这时只能如实写明对方公司拒绝配合，建议公司酌情考虑。

对于求职者来说，日常工作中，修的是人缘、比的是态度、积的是经验，将分内的事做得出彩，把分外的事干得漂亮，毕竟与人方便就是给自己机会嘛。就算碰到新东家来做背景调查又有何可惧？

对于HR来说，背景调查不过是个技术手段，调查的结论只能作为参考，毕竟人走茶凉的事经常有。如果碰上竞争对手，那得到的结论又有何用？如果对方事先打了招呼，调查结论美得像花，这样的结论又有什么意义呢？

HR不是算命的，用人何来十拿九稳的事？打假是个技术活，与其热衷打假，不如精心防假！如何让制度去把坏人变成好人，把好人变成模范，这才是根本所在。