员工病假期间工资怎么算 小编:啊南 157阅读 2021.03.15 在一年三百六十五天中，每个人都总会难免遇到生病的时候。如果劳动者在用人单位工作的时候生病了，就可以向单位申请休病假。那么员工病假期间的工资是怎么计算的呢？现在由小编带大家了解员工病假期间工资怎么算的有关内容，希望能给您提供帮助。

　　   一、员工病假期间工资怎么算？   病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。

　　   1、病假工资的基数按照以下三个原则确定：   (1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

　　   (2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

　　   (3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

　　   2、计算系数按照以下方式确定：   (1) 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;②连续工龄满2年不满 4年的，按本人工资70%计发;③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

　　   (2) 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

　　   二、劳动法病假工资规定   1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

　　   2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

　　   3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

　　   4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

　　   5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

　　   三、病假的时间长度   企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

　　   （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

　　   （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

　　如何认定加班事实？ 小编:啊南 73阅读 2021.03.24 下班后，自己留下自愿加班，属于加班吗？单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班？单位安排的临时值班是否属于加班？看下文的详细介绍！

　　   加班的事实一般根据考勤记录确定，在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是，是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班，则需要具体分析，不能一概而论，具体而言，存在以下几个问题存在争议，需要研究。

　　   1、有效加班约定的效力问题？

　　   有些企业规定或者双方约定，加班必须报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不支付加班工资。这种规定或约定是否有效存在争议，这种约定或规定如果经过民主程序制定并向劳动者公示的，是有效的。因为根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位“安排”劳动者加班的，支付不低于150%、200%、300%的加班工资，这里规定用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班，如果劳动者未在单位统一安排下私自加班，用人单位可以不支付加班工资。

　　   2、单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班？

　　   如周末搞了体育比赛，晚上安排宴请客户或者安排外出旅游等等？除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加，否则，不应认定为加班。

　　   3、单位安排的临时值班是否属于加班？

　　   值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作；或虽与劳动者本职工作有关，但值班期间可以休息，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。此种情形下，劳动者只可要求用人单位按照规章制度、劳动合同或者惯例等支付相应的待遇。其与加班在工作的内容和目的、工作的强度、执行的规章制度及可否休息方面存在不同。认定加班还是值班，主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有生产或经营任务。劳动者就值班要求加班工资的，原则上不应支持。

　　   4、在安排补休的情况下，安排劳动者在法定节假日工作是否属于加班，仍需支付加班工资？

　　   《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。所以，即使用人单位安排的补休，仍需支付法定节假日的加班工资。同理，在综合计算工时工作制下，用人单位安排劳动者加班的，仍需支付法定节假日加班工资。在北京地方，不定时工作制，用人单位无需支付法定节假日加班工资。

　　   5、特殊用工形式下的加班认定

　　   (1)机关事业单位工作人员

　　   《公务员法》规定公务员加班的，可以安排补休，没有规定需支付加班工资，公务员又不适用《劳动法》，所以，公务员加班，无权要求加班工资。

　　   (2)小时工

　　   小时工应看双方是否形成了劳动关系。对于非全日制用工，属于劳动关系，双方一般明确约定了工作时间，如果超过约定的工作时间工作又不能折抵其他工作时间的，应支付加班工资。对于临时聘请的小时工，即所谓“钟点工”，双方并没有明确约定工作时间的，只是约定每小时的工作报酬，以完成一定的工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。这种“钟点工”关系双方形成的是劳务关系，而非劳动关系，所以，不受《劳动法》的调整，超过以外的工作时间无须支付加班工资。

　　   (3)劳务派遣用工

　　   《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位支付加班费的义务，所以，劳务派遣用工形式下，如果劳动者存在加班的，用工单位须支付加班费，派遣单位无须支付加班费。