很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来。这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况，往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的底线，怠慢谁都不太好，有HR就左右为难了。应该如何去平衡新老员工的薪酬矛盾呢？

我们说社会在发展，人的需求也在变化，不能用老眼光看待新问题，也不能用现在的标准去衡量过去的条件。以前经常听到老板回忆创业时如何艰苦，感叹现在的人心不足，要求太高！你能说老板说错了吗？不能，毕竟那个时候条件就摆在那儿了！你能说老板说得对吗？不能，毕竟时代不同了，市场决定人才的价值。

有人说我早入行多少年，来公司多少年，为什么工资还没有人家新来的工资高呢？心里不平衡！如何平衡这种落差心理呢？我们可以从下面的因素来考虑：

1.合理的工资结构。

如果公司的薪酬结构不合理，比如工资缺少弹性，变化不大，这样的工资就没有吸引力与竞争性！对于新老员工，我们完全可以考虑在固定工资不变的前提下，考虑浮动工资的波动，老员工在公司时间长，熟悉公司的文化与管理风格，对于浮动工资会有自己应付的方式，而新员工因为对公司缺少了解或是没有适应，所以浮动工资的变化波动会相对较大，这样能体现新老员工间的差异。

另一个方法就是参照宽带薪酬结构，拉大同档次的薪酬范围，通过级差来制造差距！比如，在同一个档次上，老员工可能享受比较高的待遇，而新员工只能从初级开始，这样既能让老员工心理平衡，也让新员工看到希望。

当然，这个薪酬结构的调整，相当于从制度上来保障老员工的利益，这也不是长久之计，不能让老员工摆老资格，躺功劳簿上睡大觉。

2.完善的用人机制。

衡量一个人的实力如何，经验并不是唯一的因素，要给新人表现的机会，让新人去证明自己的实力。当年卧龙诸葛亮跟着刘备混的时候，初出茅庐指挥第一次战役，关张也不爽，但是战后，这两个兄弟就服了。后来的凤雏也是这个套路，在当县令的过程中让细心的张飞发现，凤雏才得到刘备的重用！无论是卧龙还是凤雏，他们的待遇都比其他老员工好！考虑老员工的心理承受力没错，但是，如果让新老员工PK一下，老员工干不过新员工，还有脸瞎吵吵啥？如果工作经验、资历、实力等都不能转化为价值，不管是新员工还是老员工，在老板眼里都是鸡肋而已。

3.考虑市场因素。

市场是只无形的手，要找一个萝卜，你这个坑出不起好价钱，别人愿出高价，自然能让好萝卜往坑里跳！当然，企业可以坚持自己的底线，不管外面行情如何，反正我兜里没银子，就这点钱，爱来不来！理论上说，不管什么样的企业，总会找到与相匹配的人，需要HR做的就是去找到合适的人！但是，这需要时间，还要看缘分！换工作了，工资不比原来的高，谁都不会这么去折腾！就算让老员工出去找工作，他们也会给自己重新定价的！

4.尊重差异的文化。

我们说有话要摆在台面上说，人前不说人后乱说，那是是非者！在企业里，新老员工间的薪酬差异肯定是客观存在的，想盖也盖不住的。这个时候，就要在员工培训等场合下公开提出来。公司尊重差异，也承认每个员工的价值。但是，这种价值和差异与个人能力既有关系也没有关系，完全是环境所致！我们说80年代结婚一辆自行车一台缝纫机就能把新娘娶回家，现在谁娶个媳妇还拿自行车当彩礼？有房有车还要有存款，人要与时俱进，要接受现实！

5.政策调节。

新老员工薪酬有差异很正常，但是，不是说作为企业管理者就没有方法或是手段去调节。老员工无非要的就是存在感，既然因为市场等因素，不可能让他们薪酬持平，但是，政策掌握在谁的手里？比如年度调薪的时候，对老员工的评估是不是可以适当调节（前提是老员工确实表现不错，表现差就算了，不能为了照顾老员工的利益而破坏公司的底线）。再比如说，在福利享受上，很多公司都会对新老员工有区别对待的政策，有些福利可以是入职几年的老员工才能享受，比如体检、旅游、分红、培训与学习机会等，这些完全可以照顾老员工嘛！总之，一句话，具体问题具体分析，解决问题一定要有灵活性。

虽说没有比较就没有伤害，但是，有时候有对比才知差距。我们不害怕差距，只是害怕不知道差距在哪里！要知道，老员工也是从新员工过来的，新员工同样也会变成老员工，唯一让自己增值的是自己的价值，而不是工作年限！有人十年如一日，十年前与十年后的技能没有什么区别，你凭什么要求别人高看你一眼？

所谓的新员工，只不过是相对于刚入职的企业而已，哪个新员工不是原来企业的老员工呢？人家的资历与价值也是熬出来的，凭什么就来受你的冷脸？真要比起来，谁老谁新还不一定呢？我们说，有那个时间去盯着别人，不如反省自己到底成长没有，只有自己厉害了，才有资格让别人仰望。