招聘经理40%的时间会想招什么样的人，60%的时间用于行政事务工作。腾讯几年前做了一个招聘经理工作内容统计，一名招聘经理最大的价值是找到人才，跟用人部门沟通和权衡，找到吸引人才的方式方法。但是我们发现招聘经理在这些发挥最大价值的事情上所投入的精力还不到50%，他的其他精力都投到哪儿了？都投到与有价值的事情关系不大却必须做的事情上了，也就是事务性工作。当HR陷入无休止的事务性工作，根本无法将精力聚焦在能产生价值的事情上时，整体效能自然低下。

以戴维·尤里奇为代表的一批学者和人力资源从业者，在面对专家、学者对人力资源管理的批判时，冷静地反思，用理论、实践为人力资源管理的价值辩护，让高层管理者重新审视HR扮演的角色，重构人力资源部门的架构，让人力资源从业者重拾专业自信。尤里奇20年来的观点系统性地重新定义了HR的理论体系，包括重新定义HR理念，重新定义人力资源角色与胜任素质。这些理论在世界500强企业中生根发芽，不断更新。特别是在2007年，人力资源角色理论在组织架构层面出现了新的突破，实现了人力资源组织架构的重构。在近10年的大型跨国公司实践中，这种重新定义的人力资源模式很好地从战略、业务、员工的角度支撑了公司业务的高速发展。
戴维·尤里奇认为：要不要炸掉人力资源部，不是一个好的问题。一个好的问题一定是有价值的，好问题本身及答案对解决问题是有建设性意义的，可以引领人们跨越理想与现实之间的鸿沟。尤里奇认为，我们最应该思考的问题是：人力资源部该如何更好地创造价值？

人力资源部之所以饱受非议，与其将重心放在员工招聘、发放薪资等职能工作的过程上有关。也就是说人力资源部更关心“做了什么”。尤里奇认为，人力资源部需要重新定义其理念：人力资源管理的意义在于能够为企业创造多大价值，为客户、投资人和员工等利益相关者提供多大价值。因而，人力资源部要从关心“做了什么”转向关心“取得了什么效果”，工作重心应从过去的过程导向转变为结果导向，即我的工作带来的产出是什么，我为企业创造了什么。