人才流失成本被低估
　　调查结果显示，经理层极大低估了潜在人才流失的规模以及由此可能带来的新员工招聘、入职与培训的高昂成本。调查还发现职员考虑跳槽的几大原因 为：薪酬低、发展机会少和缺乏认可。这与去年的调查结论相同。感到意外么？我不这样认为。
　　这类似于工作中的马斯洛需求层次理论。在经济低迷时，生存和保障——金字塔的最底层是最重要的。职员在工作中的参与或“自我实现”需求暂时搁 置，直到更多的基本需求，如住房和交通等需求得到满足为止。但是，随着经济和保障方面的需求得到满足，工作选择面扩大，职员将寻求马斯洛金字塔中更上层的 需求。
　　管理者的应对之道
　　您所在企业中的经理应该怎么做？就像要保持身体健康，无需太复杂，但需要保持关注和留意。如果您在过马路的时候被车撞了，紧急医疗救护人员不会 关心你的饮食和锻炼习惯，他们会努力帮助你止血并确保你得救。很多公司如果也遭遇重创，那么就必须关注如何生存的问题，但是当生存已不成问题，就到了重建 和补充的时候。下面列出了一份简要的待办事项清单：●  对高管而言，要重整下属管理团队士气。下属若有跳槽的好机会时，对高管来说就存在失去的风险，同时，高管对其直接下属的敬业度和满足度也存在很大影响。敬 业的经理往往能让其下属更加敬业。
　　●  对公司和行业动态进行定期沟通。定期沟通使员工认识到时局艰难与否。也许前路依然不是一帆风顺，但是可以给予他们希望，使他们有留任的理由。邯郸人才网
　　●  适时提醒。对于你担心有可能会离开的员工，多次与其谈论留任的理由。正如劳瑞。博世迪所说的那样，要“不厌其烦地唠叨”。
　　●  传递企业愿景。大部分的人都希望自己是团队的一份子，而不仅仅是作为个体存在，所以要帮助他们打破“工作就是为了薪水”的观念。
　　●  对于那些意见领袖或高潜质人才，找他们单独谈话，告诉他们公司感谢并认可他们的工作，他在公司会有很好的未来。多交流，但是不要过度。否则，很多的聪明人 会认为这是巴结奉承。
　　●  在后低迷经济时期，认真审视您的遴选、薪资、培训、发展和继任系统，确保你的公司对人才有吸引力和可持续发展能力，致力于吸引人才，防止人才流失， 扭转潜在人才流失为成功人才管理！

由于经济出 现缓慢复苏迹象，持谨慎乐观态度的公司又开始了新一轮的招聘，很多企业随之开始受到人才跳槽的冲击。这是为什么呢？有证据表明，有才华的员工和经理人将重 启他们的“自由人”身份，辞掉现在勉为其难从事的工作，尽管在经济困难时期是这些雇主为他们发放薪水。
　　经济回暖导致员工思动
　　与终止雇佣或解聘相反，当员工自愿离职时就会出现“自发”人员流动。自2000年以来，每年美国的自愿人员流动率一直在20％以上。这些辞掉工 作的人有的回到学校进修，有的组建家庭，或是去做其他工作外的事情。但是很明显，许多辞职的人是为了跳槽。也许其他公司有更好的发展前途，或是在当今不断 变化的经济环境中，那些企业具有更好的成功定位，并且提供了更好的晋升机会。
　　寻找能够有益发展的工作就是为了摆脱对个人来说了无意义的工作。如果有更好的选择，为什么要把精力投入到一个每天早上都不想起床去上班的企业中 去呢？因为经济不景气，除政府机构外，很少有企业招聘，20%的离职率已经大幅下降。一份糟糕的工作总比没有工作强，毕竟仍需要薪水来支付房贷。因此，很 多原本打算跳槽获得发展的员工只能暂且搁置他们的计划。但是，这种情况会随着经济的好转而改变。“自发”的人员流动只是暂时被抑制了。
　　有数据证明上述观点。在2009年6月末发表的一项工作调研表明，超过一半（54%）的雇员表示他们至少“有可能”在经济回暖和公司开始新一轮 招聘时跳槽。对于18~29岁之间的职员，调查发现，71%的人持相同观点，他们至少有可能在经济好转时寻找新的工作。借用华尔街的一句话：有可能会出现 辞职“井喷”。自身利益将战胜当前形势下的忠诚和满足。DDI在2009年8月底进行的一项名为“公司的脉动”的调查表明，在1000名受调职员中，超过 半数（51%）表示他们的工作前途未卜。此外，在这些人中，表示在经济好转时有可能换一份新工作的占44%.其他近期进行的调查似乎也证实了很多职员开始 渴望找到“更好的”工作。2009年2月份发布的一份美国本土调查发现，65%的职员表示他们最近已经开始“被动或主动”地找新工作了。但是，相同企业中 接受调查的经理层认为有此类想法的员工仅占37％。同样的，在其他一些相关问题上，经理与员工的看法也存在类似差异，比如经理认为员工正在正式或非正式求 职的比例与员工自己报告的亦存在差别。互联网技术与社交网站对员工求职的隐蔽性提供了保障。